파견법 위반 관련 손해배상 채권의

소멸시효에 대한 검토

대법원 2023. 4. 27. 선고,

2021다213477판결을 중심으로-

* K&Partners 파트너변호사, 한국외국어대학교 겸임교수, 법학박사

전  별*

<국문초록>

파견근로자에 대한 보호의 필요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 고용노동부 고용형태별 근로실태조사에 따르면, 비정규직 근로자가 지급받는 시간당 임금 총액은 평균적으로 정규직 근로자의 70.6%로 확인되고 있다. 파견근로자에게 발생하는 문제는 임금격차에 국한되지 않는다. 초과근로, 복리후생에서의 배제 등과 같은 차별적 처우에 대하여 개선의 목소리가 높아지고 있음에도 불구하고, 여전히 차별적 처우에 관한 문제가 지속되고 있고, 이에 대한 분쟁도 다수 발생하고 있다. 따라서 파견근로자를 실질적으로 보호할 수 있는 방안은 반드시 필요하고, 향후에도 이에 대한 지속적인 연구가 이루어져야 함은 분명하다.

다만 파견근로자를 비롯한 비정규직, 무기계약직의 보호에 관한 사안과 관련하여 한가지 안타까운 것은, 보호의 필요성의 심대함에 비해 관련 규정이나 제도가 마련되지 않은 경우들도 있어서 법적 분쟁이 발생할 경우 근로자 보호를 위한 판단의 정합성에 관한 문제가 제기되는 경우들을 간혹 발견하게 된다. 파견근로자 관련 법적 분쟁에서, 판단에 대한 법적 근거가 부족하거나 관계 법령의 정합성에 반하는 경우, 이는 곧 불필요한 논쟁으로 이어지게 되어 장기적으로는 파견근로자 등을 보호하는 실질적인 방안 마련은 더욱 요원해지는 경우들을 마주할 때 안타까운 마음을 금하기가 어렵다. 또한 단기적으로 해당 사안의 근로자를 보호하는 것은 가능하지만, 장기적으로는 산업 안전 저해, 예상치 못한 비용의 필요 등을 이유로 오히려 근로자들의 지위나 처우가 악화되는 경우도 보게 된다. 따라서 파견근로자 등 비정규직 근로자와 무기계약직 근로자에 대한 사안은 더 주의깊게 살펴야 할 필요가 있다.

이러한 상황에서 대법원은 최근 파견근로자의 차별적 처우에 대한 손해배상 청구권에 대한 소멸시효에 관한 판단을 내렸다. 법원은 파견법 위반으로 차별시정에 관한 손해배상액을 인정할 경우, 이는 ‘그 자체로는 근로계약과 무관한 청구’라고 보아 근로기준법 제49조의 3년의 소멸시효가 적용된지 않는다고 보았다. 그런데 파견법 위반에 따른 청구가 임금채권과 별개의 채권으로 보아야 할 것인지, 또한 근로계약과 무관한 청구로 근로기준법이 적용될 수 없는 것인지 여부에 대해 살펴보아야 할 것이다. 이러한 법원의 판단이 단기소멸시효에 관한 규정의 형해화를 불러일으키게 될 것인지 여부에 관한 우려도 있다. 또한 노동법 관계법령을 위반한 경우 ‘불법행위’로 인정되는데, 그렇다면 이러한 위법행위는 모두 소멸시효를 10년으로 인정해야 하는가에 관한 부분도 검토되어야 할 것으로 보인다. 특히 근로관계법령 위반 부분이 근로계약과 깊은 관련이 있는 경우, 이러한 의문이 더욱 깊어질 것으로 보인다.

본 사안에서 대법원은 소멸시효와 달리 회생절차 개시결정에 관한 판단에서는, 입법 취지를 고려한 판단을 내렸다. 법원은 회생절차 개시결정을 받으면, 파견법에 따라 이미 발생했던 사업주의 직접고용의무가 소멸한다고 보았다. 파견법상 직접고용의무의 예외 조항의 입법목적을 고려하여 예외적으로 인정해야 한다는 내용을 확인하여 준 것이다. 이러한 판단은 관계법령에 따른 것으로 타당한 것으로 보인다. 그럼에도 차별적 처우에 관한 소멸시효에 대하여는 관련 법령의 취지와 다른 판단을 내렸던 바, 이에 대한 적정성에 대한 검토가 필요할 것으로 보인다.

또한 파견법상 차별적 처우 위반에 해당하는지 여부는 법원의 판단에 따라 비로소 확정되므로, 법원의 판결이 확정되기 전까지 사용사업주는 자신의 행위가 파견법 제21조를 위반하여 손해를 배상해야 할 책임이 있다는 것을 분명히 확정하기 어렵다. 더욱이 손해를 배상해야 하는 범위가 소제기일로부터 10년까지의 범위 내에 있는 임금 상당액이라고 한다면 사용사업주에게는 예상치 못한 상당한 지출을 발생시키게 되고, 이는 곧 고용 불안정 또는 근로조건의 악화로 이어지게 될 가능성이 높다.

이러한 점을 고려하여 파견근로자에 대한 차별적 처우에 대한 손해배상채권의 소멸시효의 판단기준에 대한 논의가 이루어져야 할 것으로 보인다. 또한 파견근로자 관련 차별적 처우에 대한 근본적인 해결방안을 구하는 논의도 게을리 하지 말아야 한다. 이와 같은 노력을 통하여 고용형태를 이유로 한 차별이 시정되고, 노동시장의 이중구조로 인한 폐단이 개선될 수 있기를 기대해본다.

주제어: 파견근로자, 파견법, 차별적처우, 소멸시효, 손해배상채권

	목 차
Ⅰ. 문제제기 Ⅱ. 법원 판단의 내용 및 분석 Ⅲ. 파견법 위반 관련 손해배상 채권의 소멸시효 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 문제제기

파견근로자에 대한 보호의 필요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 고용노동부 고용형태별 근로실태조사에 따르면, 비정규직 근로자가 지급받는 시간당 임금 총액은 평균적으로 정규직 근로자의 70.6%로 확인되고 있다. 2008년의 임금격차가 55.5%로 조사된 이래, 2011년에 61.3%, 2020년에 72.4%로 확인이 되었으나, 2022년의 임금격차는 더 벌어진 것으로 나타났다.

[표1. 정규직과 비정규직의 시간당 임금총액]

고용노동부 고용형태별 근로실태조사(나라지표)

https://www.index.go.kr/unity/potal/main/EachDtlPageDetail.do?idx_cd=2478

(단위: 원, %)

파견근로자에게 발생하는 문제는 임금격차에 국한되지 않는다. 초과근로, 복리후생에서의 배제 등과 같은 차별적 처우에 대하여 개선의 목소리가 높아지고 있음에도 불구하고, 여전히 차별적 처우에 관한 문제가 지속되고 있고, 이에 대한 분쟁도 다수 발생하고 있다. 따라서 파견근로자를 실질적으로 보호할 수 있는 방안은 반드시 필요하고, 향후에도 이에 대한 지속적인 연구가 이루어져야 함은 분명하다.

다만 파견근로자를 비롯한 비정규직, 무기계약직의 보호에 관한 사안과 관련하여 한가지 안타까운 것은, 보호의 필요성의 심대함에 비해 관련 규정이나 제도가 마련되지 않은 경우들도 있어서 법적 분쟁이 발생할 경우 근로자 보호를 위한 판단의 정합성에 관한 문제가 제기되는 경우들을 간혹 발견하게 된다. 파견근로자 보호 방안 마련에 대한 연구는 계속되어야 한다. 다만 파견근로자 관련 법적 분쟁에서, 판단에 대한 법적 근거가 부족하거나 관계 법령의 정합성에 반하는 경우, 이는 곧 불필요한 논쟁으로 이어지게 되어 장기적으로는 파견근로자 등을 보호하는 실질적인 방안 마련은 더욱 요원해지는 경우들을 마주할 때 안타까운 마음을 금하기가 어렵다. 또한 단기적으로 해당 사안의 근로자를 보호하는 것은 가능하지만, 장기적으로는 산업 안전 저해, 예상치 못한 비용의 필요 등을 이유로 오히려 근로자들의 지위나 처우가 악화되는 경우도 보게 된다. 따라서 파견근로자 등 비정규직 근로자와 무기계약직 근로자에 대한 사안은 더 주의깊게 살펴야 할 필요가 있다.

이러한 상황에서 대법원은 최근 파견근로자의 차별적 처우에 대한 손해배상 청구권에 대한 소멸시효에 관한 판단을 내렸다. 법원은 파견법 위반으로 차별시정에 관한 손해배상액을 인정할 경우, 이는 ‘그 자체로는 근로계약과 무관한 청구’라고 보아 근로기준법 제49조의 3년의 소멸시효가 적용되지 않는다고 보았다. 그런데 파견법 위반에 따른 청구가 임금채권과 별개의 채권으로 보아야 할 것인지, 또한 근로계약과 무관한 청구로 근로기준법이 적용될 수 없는 것인지 여부에 대해 살펴보아야 할 것이다. 이러한 법원의 판단이 단기소멸시효에 관한 규정의 형해화를 불러일으키게 될 것인지 여부에 관한 우려도 있다. 또한 노동법 관계법령을 위반한 경우 ‘불법행위’로 인정되는데, 그렇다면 이러한 위법행위는 모두 소멸시효를 10년으로 인정해야 하는가에 관한 부분도 검토되어야 할 것으로 보인다. 특히 근로관계법령 위반 부분이 근로계약과 깊은 관련이 있는 경우, 이러한 의문이 더욱 깊어질 것으로 보인다.

성대규, “파견법상 차별적 처우 위반 시 손해 배상청구권에 대한 소멸시효 기간”, KEFe매거진, 한국경영자총협회(2023), 24쪽. 본 판례평석에서는 불법행위가 성립되기 위해서는 사용자의 가해행위로 인한 법익(임금) 침해가 존재해야 하고, 이는 근로와의 대가적 견련관계를 전제한다는 견해를 제시하고 있다.

본 사안에서 대법원은 소멸시효와 달리 회생절차 개시결정에 관한 판단에서는, 입법 취지를 고려한 판단을 내렸다. 법원은 회생절차 개시결정을 받으면, 파견법에 따라 이미 발생했던 사업주의 직접고용의무가 소멸한다고 보았다. “파견법이 파견근로자의 고용안정을 위해 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인해 파탄에 직면해 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 해 사용사업주 소속 근로자뿐 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것"이라고 판시한 것이다. 또한 "이러한 예외규정을 둔 입법 목적을 고려하면 2012년 개정 파견법 제6조의2 제2항에 따라 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권은 발생하지 않고, 회생절차개시결정 전에 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인해 직접고용청구권이 소멸하는 것으로 보는 것이 타당하다"고 하면서도, "다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다"고 설명했다.

이처럼 법원은 파견법상 직접고용의무의 예외 조항의 입법목적을 고려하여 예외적으로 인정해야 한다는 내용을 확인하여 주었다. 이러한 법원의 해석은 관계법령에 따른 것으로 타당한 것으로 보인다. 그럼에도 차별적 처우에 관한 소멸시효에 대하여는 관련 법령의 취지와 다른 판단을 내렸던 바, 이에 대한 적정성에 대한 검토가 필요할 것으로 보인다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령

제2조의 2  제2조의2 (고용의무의 예외) 법 제6조의2제2항에서 “대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 경우

2. 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우

임금채권보장법

제7조(체불 임금등의 지급)

① 고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.

1. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시의 결정이 있는 경우

2. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산선고의 결정이 있는 경우

3. 고용노동부장관이 대통령령으로 정한 요건과 절차에 따라 미지급 임금등을 지급할 능력이 없다고 인정하는 경우

또한 파견법상 차별적 처우 위반에 해당하는지 여부는 법원의 판단에 따라 비로소 확정되므로, 법원의 판결이 확정되기 전까지 사용사업주는 자신의 행위가 파견법 제21조를 위반하여 손해를 배상해야 할 책임이 있다는 것을 분명히 확정하기 어렵다. 더욱이 손해를 배상해야 하는 범위가 소제기일로부터 10년까지의 범위 내에 있는 임금 상당액이라고 한다면 사용사업주에게는 예상치 못한 상당한 지출을 발생시키게 되고, 이는 곧 고용 불안정 또는 근로조건의 악화로 이어지게 될 가능성이 높다.

본 고에서는 이러한 논의를 중점으로 하여, 관련 판례의 내용 및 파견법 위반 관련 손해배상 채권의 소멸시효에 대하여 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 법원의 판단 및 내용 분석

1. 사건의 경위

원고는 2012. 3. 1. 삼표시멘트와의 사이에서 도급계약을 체결한 주식회사 동일에 입사한 후 삼표시멘트의 46광구 석회석공정 중 중기 업무를 담당하면서, 살수차를 운전하는 살수작업 및 대형트럭을 통한 적재와 운반작업을 수행하였다. 그러던 중 원고와 주식회사 동일에 소속된 근로자들은 2014. 6. 고용노동부 태백지청에 파견근로자 보호 등에 관한 법률 위반을 이유로 진정을 제기하였다. 이에 대하여 태백지청은 2015. 2. 13. 불법파견을 인정하고, 삼표시멘트가 근로자들과 직접 근로계약을 체결하라고 통보하였다. 그러자 삼표시멘트는 주식회사 동일에 도급계약을 해지한다는 통보를 하였고, 이에 주식회사 동일은 도급계약 해지를 이유로 근로자들에게 근로계약 해지 통보를 하였다. 원고는 그로부터 2년 11개월이 경과된 2018. 1. 18. 삼표시멘트(이하 ‘피고’라 한다)를 상대로  ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’파견법‘이라 한다) 21조 차별처우 금지 위반의 불법행위를 원인으로 하는 손해배상’을 청구하였다.

원석에 구멍을 뚫어 화약을 넣고, 화약을 터뜨려 원석을 쪼갠 후 발파된 암석을 굴삭기·덤프 등 장비를 이용해 분쇄기에 투광해 일정한 크기로 분쇄하는 공정

이와 더불어 원고는 ‘파견법상 직접고용의무 규정에 따라 고용의 의사표시를 갈음하는 청구’를 하였고 법원은 이를 인정하였다. 다만 본 고에서는 검토의 범위를 본 사안의 주요 쟁점 중 ‘차별 처우 금지 원칙 위반’ 여부로 한정하고자 한다.

2. 1심 법원의 판단

춘천지법 강릉지원 2020. 1. 15. 선고  2018가단30326  판결

법원은 원고가 근무하였던 46광구에는 피고 소속 근로자 12인과 주식회사 동일 소속 근로자 33인이 혼재되어 채석, 운반, 기타 부수업무를 수행하였고, 원고가 소속된 중기파트는 피고 소속 근로자들과 주식회사 동일 근로자들이 4개조로 혼재되어 편성되었고, 이들은 모두 피고 소속 반장으로부터 근무시간과 교대시간의 통제를 받는 등의 작업지시를 통해 동일･유사한 업무를 수행하였다고 보았다. 이에 따라 법원은 피고가 차별적 처우를 금지하는 내용의 파견법을 위반하였다고 판단하였다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

이와 관련하여, 차별적 처우에 대하여 피고가 지급해야 하는 금원이 시효로 소멸되었는지 여부가 쟁점이 되었다. 피고는 파견법 제21조 제1항 위반으로 인한 손해배상액은 ‘차별이 없었더라면 원고들이 받았을 적정한 임금과 실제로 받은 임금과의 차액 상당의 지급청구’이고, 이는 근로계약상의 임금의 차액의 지급청구권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 형성되어 있기 때문에, 원고 주장의 차별금지 위반으로 인한 손해 배상청구권의 소멸시효 기간 역시 임금채권에 준하여 판단하여야 한다고 주장하였다. 이러한 이유로 원고는 소 제기 시점인 2018. 1. 18.부터 3년전인 2015. 1. 18. 이전의 기간에 대한 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다고 주장하였다.

또한 원고가 소속된 노동조합에서 2014. 6. 14. 근로자 파견에 대한 진정서를 제출하였으므로, 당시부터 발생한 손해 및 그 이후 발생한 손해를 원고가 알았으므로, 어느 면에서 보아도 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다고 항변하였다.

이에 대하여 법원은 피고가 지급해야 할 손해배상책임의 근거가 민법 제766조 제1항이라고 전제한 후, ‘손해 및 가해자를 안 날’은 손해 발생사실은 물론 가해행위가 불법행위에 해당한다는 점을 모두 알 때 비로소 인정된다고 보았다. 위법한 가해행위가 존재하여야 하고, 가해행위와 발생한 손해 사이에 인과관계가 인정되어야 한다고 본 것이다.

민법

제766조(손해배상청구권의 소멸시효)

①불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

②불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 전항과 같다.

이러한 전제 하에서 법원은 원고 소속 노동조합이 제기한 진정은 불법파견 여부에 관한 내용이고, 원고는 본 소가 제기되기 전 임금차액에 관한 청구를 한 사실도 없으므로, 원고는 노동조합에서 진정서를 제출하였던 2014. 6. 14.에 불법행위를 인지하였다고 볼 수 없다고 판단하였다. 또한 법원은 원고가 소제기일 이전에 차별적 처우 위반을 인식하기는 어려웠을 것으로 보이므로, 소제기일인 2018. 1. 18.로부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2015. 1. 18. 이전의 손해배상청구권이 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다고 판단하였다.  이에 따라 법원은 피고에게, 원고가 2013.부터 2015. 2.까지 수령한 임금과 피고 소속 근로자 중 생산직 6급에게 지급되는 임금의 차액을 지급하라는 판결을 선고하였다.

3. 2심 법원의 판단

춘천지방법원 강릉지원 2021. 1. 12 선고 2020나30474 판결. 2심 법원은 회생절차 개시 결정 전 파견법상 직접 고용청구권이 발생하였다고 하더라도, 회생개시결정이 이루어진 이후 직접고용청구권은 소멸된다고 판시하였으나, 본 고에서는 논의의 범위를 차별시정에 관한 손해배상 부분으로 한정하기로 한다. 이러한 점은 대법원 관련 논의에서도 동일하게 적용된다.

2심 법원도 1심 법원과 동일하게 피고에게 차별적 처우에 기한 손해배상책임이 존재한다고 판단하였다. 법원은 1심에서 인정한 사유에 더하여, ① 피고가 주식회사 동일에게 지급한 도급비의 대부분은 인건비이고, ② 피고는 도급비를 주식회사 동일 소속 근로자의 임금 수준에 따라 산정하였고, ③ 주식회사 동일에서 근로자에 대한 임금 인상이 필요한 경우 피고에게 이를 반영하여 도급비를 인상해줄 것을 청구하였고, 피고가 이에 응하지 않는 경우 근로자들의 임금을 인상할 수 없었으며, ④ 주식회사 동일은 피고에게 촉탁직으로 충원될 직종이나 인원 등에 관한 사항을 피고에게 보고하는 등 피고가 주식회사 동일 소속 근로자들에 관한 임금 및 인사에 관한 결정권을 직･간접적으로 행사하였다고 보았다. 이에 따라 원고가 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 낮은 임금을 받게 되었으므로, 피고는 이에 대한 손해를 배상해야 할 책임이 있다고 판단하였다.

이에 관한 소멸시효에 대하여, 원고의 청구원인은 불법행위에 기한 손해배상채권이므로 그 소멸시효는 원칙적으로 불법행위에 관한 민법 제766조가 적용된다고 보았다. 손해의 범위가 임금 차액 상당액이라고 하더라도, 원고의 청구는 그 자체로는 근로계약과 무관한 청구이므로 근로기준법 제49조의 3년의 소멸시효가 적용되지 않는다고 판시하였다.

근로기준법

제49조(임금의 시효)

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

4. 대법원의 판단

대법원 2023. 4. 27 선고 2021다213477 판결

대법원은 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자에 대하여 차별적 처우를 하였고 이에 대한 합리적 이유가 없는 경우, 이는 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 보았다.

민법

제750조(불법행위의 내용)

고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

합리적 이유의 판단기준은 ① 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, ② 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 보았다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 ① 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 정도, ② 불리한 처우가 발생한 이유를 기준으로 파견근로자의 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임 등을 종합적으로 고려해보아야 한다고 판단하였다. 그런데 피고에게는 합리적 이유가 존재하지 않으므로, 원고에게 손해를 배상해야 할 책임이 있다고 보았다.

또한 원고의 손해배상청구권은 민법 제766조가 적용되므로, 시효로 소멸하였다는 피고의 항변을 배척하였다.

Ⅲ. 파견법 위반 관련 손해배상 채권의 소멸시효

1. 파견법의 도입 배경 및 취지에 따른 검토

전별, “고용형태를 이유로 하는 차별의 합리성에 관한 판단법리- 비정규직･무기계약직을 중심으로-”, 학위논문, 한국외국어대학교(2020. 2.), 81쪽 이하의 내용을 재구성하였음.

가. 파견법의 도입 배경

1997년 12월 3일부터 시작된 ‘IMF 관리체제’는 구제금융 지원조건으로산업 전반의 구조조정, 노동시장의 유연성 확보 및 고용보험제도의 강화를 요구하였다. 이에 따라 1998년 1월 15일 발족된 ‘노사정위원회’는 동년 2월 7일 ｢경제위기 극복을 위한 사회협약｣체결 후 2월 20일 노동관계법령을 제정 및 개정하였고, 이 과정에서 파견근로자를 보호하며 기업의 인사관리의 유연성 제고를 위한 취지에서 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 도입되었다.

노동부, 『노동행정사 제3편 근로자보호정책』, 고용노동부(2006), 65-66면

그런데 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 제정 필요성은 외환위기 이전부터 꾸준히 제기되어왔다. 우리나라에서는 1980년대 후반부터 노동환경의 구조적 변화 및 노사관계의 변화에 따라 비정규직 근로자들의 고용이 증대되어 왔으며 그 일환으로 파견근로자들의 고용이 이어져왔으나, 당시 근로기준법에 따르면 파견근로자의 채용은 근로자 공급사업으로 보아 불법적인 것으로 인정되어 파견근로자에 대한 보호책이 사실상 미비했다. 파견근로가 합법화되기 이전에는 파견업체가 위법한 행위를 하는 것으로 보아 음성화되면서 영세기업으로 존속하게 되었고, 파견업과 과련된 자격요건의 부재로 파견업체가 난립함에 따라 용역대금 저하로 인하여 파견근로자들이 입는 피해가 심대해지는 문제가 발생했다. 이와 달리 파견근로자의 보호에 관한 규정이 분명하지 않고, 파견근로자의 고용이 정규직 근로자를 대체하는 것으로 활용되는 경우 정규직 근로자의 고용불안을 초래한다는 이유로 파견근로에 관한 입법화를 반대하는 목소리 또한 존재하였다. 이러한 과정에서 정부는 1993년 7월 28일 근로자 파견사업의 규제 및 파견근로자 보호에 관한 법률을 입법공고하였으나, 동 법안에 대한 찬반의견이 첨예하게 대립함으로써 양측의 의견을 반영하여 동 년 10월 9일 수정안을 발표하였다. 그러나 동 법안은 파견대상업무와 기간 및 사유가 심히 제한적이며, 허가제로 규정되어 있어 갱신절차가 매우 까다롭고, 사용사업자가 파견근로자를 사용하고자 하는 경우 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자(노동조합이 없는 경우)의 의견청취 및 파견계약 체결시 이들의 의견이 기입된 서면을 별첨하도록 하는 등 규제의 측면에서 작성되었다는 문제가 제기되었다. 또한 이와 다른 측면에서 동 법안을 반대하는 목소리도 높아져 갔다. 노동조합은 동 법안이 사인에게 직업알선을 허용하는 것으로 보아 직업알선이라는 국가의 책무를 저버리는 것이며, 정규직 근로자의 고용안정을 침해하고, 노동시장의 이중구조를 더욱 심화할 것이며, 노동조합의 조직력을 약화시켜 노사관계에도 좋지 않은 영향을 미칠 것 등을 이유로 동 법안에 대한 반대의사를 표명하였다. 이와 같은 이유로 동 법안은 통과되지 못하였으나, 금융위기 이후 IMF의 요구에 따라 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 제정되었던 것이다. 동 법에서는 파견사업의 형태와 업무, 허가와 관련된 사항, 파견계약의 체결과 해지, 파견사업주의 책임 및 균등처우에 관한 규정이 명시되어 있었다. 제정 당시 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조는 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하였다. 이와 같은 규정은 종전의 노사정 합의안과 1993년 정부가 제시하였던 입법안 초안의 노력규정과는 다른 것이며, 1998년 2월 환경노동위원회에서 ‘노력’이라는 용어를 삭제한 것에 따른 것으로 보인다. 당시 동 규정을 위반한 행위에 대한 벌칙규정은 존재하지 않았으나, 제정 경위를 고려하여 볼 때 동 조항이 노력조항에 그치지는 않는다고 보아야 할 것이므로, 균등처우의 실질화를 위하여 동 규정을 보완해야 할 필요가 있다는 주장도 제기되었다. 또한 동 법이 최초 제정될 당시에는 차별시정절차에 관한 규정은 마련되어 있지 않았으나, 2006년에 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률이 제정되면서, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조는 ‘차별적 처우의 금지 및 시정 등’으로 표제를 변경하고, 제2항부터 제4항을 추가하여 차별시정에 관한 내용을 규정하였다.

박성준, “근로자파견제도의 활성화와 법제정 방향 : 파견근로의 경제적 당위성과 사용업체 실태조사”, 경영계(190), 한국경영자총협회(1993), 6-11면

남성일,“특집 - 근로자파견제도의 활성화와 법제정 방향 : 파견근로의 법제화 방향”, 경영계(190), 한국경영자총협회(1993), 14-15면. 저자는 이와 같은 법안은 인력 공급의 효율화의 달성이 요원해지며, 파견근로자 고용을 회피하기 위하여 편법적 고용이 증가할 것이고, 단시간 근로자 및 기간제근로자가 증가할 것이며, 불법적으로 파견업을 영위하는 사업장 위주로 파견업이 운영될 우려가 있다고 보았다.

김유성, “근로자파견의 의의와 근로자파견법(안)의 검토”, 서울대학교 법학{37(2)}, 서울대학교 법학연구소(1996), 60-61면

최흥엽,“근로자파견법의 최근 쟁점과 과제”, 민주법학(18), 민주주의법학연구소(2000. 8.), 157-160면. 위 논문에서는 파견근로자에 대한 차별적 처우 및 그로 인해 사용사업주와 파견사업주가 얻은 이익 등을 고려하여 노동위원회가 각 사업주에게 독점규제법상의 과징금을 부과하도록 하는 방안을 도입할 것을 고려하고 있다. 이에 대하여 사용자는 행정소송을 통하여 이의를 제기하는 것이 가능하다. 다만 동 규정의 위반으로 근로기준법의 균등대우원칙 위반시 적용되는 벌칙을 적용하는 것은 다수의 견해에 따를 경우 죄형법정주의 위반으로 허용될 수 없으며, 이와 달리 설사 파견근로자를 사회적 신분으로 인정한다 하더라도 파견근로자와 사용사업주와의 관계에서는 근로계약이 체결되어 있지 않으므로 근로기준법을 적용하기 어렵다고 보았다. 따라서 종국적으로는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 벌칙규정을 두는 방안을 고려해야 한다고 보았다. 향후 동 법이 개정됨에 따라 2019년 현재 동 법을 위반한 경우에는 동법 제43조의 2에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지게 된다. 동 조항의 수범자는 사용사업주와 파견사업주 모두를 포함한다.

나. 차별적 처우의 판단기준

파견근로자 보호에 관한 법률 제21조는 파견사업주와 사용사업주로 하여금 파견근로자임을 이유로 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있으며, 파견근로자가 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있도록 하는 내용을 명시하고 있다. 동 조항에 따라 파견사업주와 사용사업주 모두 차별적 처우금지의 대상이 되며, 파견근로자는 노동위원회에 차별적 처우가 발생한 날로부터 6개월이 경과되기 전까지 차별시정신청을 할 수 있다. 다만 차별시정에 관한 문언이 기간제 및 단시간근로자에게 적용되는 것과 유사하여, 파견근로자에 대한 차별시정절차와 기준이 이들 근로자들과 동일하게 적용되어야 할 것인지, 그렇지 않다면 파견근로자의 특성에 따라 달리 적용되어야 하는 부분이 어떤 것이 있는지 여부에 관한 논의가 필요했다.

이를 위하여 파견근로자에 대한 차별시정신청에 관한 노동위원회의 절차를 간략히 살펴보면, 다음과 같은 여섯 단계로 시정절차가 진행됨을 알 수 있다. 신청인이 파견근로자에 해당하는지 여부, 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 차별적 처우의 존재 여부, 차별적 처우가 근로조건에 관하여 존재하였는지 여부, 차별적 처우가 존재하는 경우 합리적 이유가 존재하는지 여부, 피신청인이 사용사업주 및 파견사업주에 해당하는지 여부에 대한 절차로 시정에 관한 판단이 이루어지고 있다.

조상균, “파견근로자에 대한 차별시정”, 노동정책연구{10(2)}, 한국노동연구원(2010), 223면

다. 차별시정신청 이후의 절차

파견근로자 보호 등에 관한 법률이 준용하고 있는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 비정규직 근로자에 대한 차별시정절차에 대하여 상세히 규정하고 있다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따르면 동 근로자들이 차별적 처우를 받은 경우에는 노동위원회에 차별시정신청이 가능하다. 이에 관하여 차별시정제도의 실효성 확보를 위하여 조합원과 관련된 차별적 처우의 경우 노동조합에도 신청인적격을 인정하자는 주장이 제기되기도 하였다.

박주영, “비정규직 차별시정제도 법･제도 개선 연구”, 전국민주노동조합총연맹(2010. 10.), 71면

노동위원회는 조사 등을 종료한 후 차별적 처우의 존부를 판단하여 시정명령 혹은 기각결정을 내려야 한다. 이 경우 각 결정은 이유가 구체적으로 명시된 서면으로 내려야 하며, 시정명령을 발하는 경우에는 동 명령의 내용, 이행기한과 같은 사항을 구체적으로 기재하여야 한다. 노동위원회의 조정, 중재 및 시정명령은 사용자의 차별적 행위의 중지, 임금· 근로시간과 같은 근로조건의 개선, 배상 등을 그 내용으로 할 수 있으며, 금전적 배상은 차별적 처우로 인하여 비정규직 근로자가 입은 손해액을 기준으로 한다. 다만 사용자의 명백한 고의로 인한 차별적 처우가 존재하거나, 차별적 처우가 반복적으로 행해지는 경우에는 비정규직 근로자가 입은 손해를 바탕으로 산정된 액수의 3배를 넘지 않는 범위 내에서 배상명령을 내리는 것도 가능하다(제13조).

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ①제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.

② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.

이러한 배상명령제도는 차별적 처우에 대한 손해배상이 임금에 준하여 판단할 것을 전제로 하고 있다는 점을 알 수 있게 한다. 즉, 차별적 처우로 인정되는 경우 지급되는 금원은 기 지급한 임금과 비교대상근로자에게 지급된 임금과의 차액으로 그 성질은 ‘임금’에 준하여 판단하기에, 명백한 고의에 대하여 3배를 넘지 않는 범위 내에서 배상명령이 가능하도록 제도화하고 있는 것이다.

이렇게 기간제법에서 배상명령제도를 둔 것은 임금채권의 소멸시효가 3년으로 비교적 단기이기 때문에, 사용자의 행위태양에 따라 추가적으로 손해배상책임을 지도록 한 것이다. 이와 달리 차별적 처우에 대한 손해배상 채권의 소멸시효가 근로기준법의 단기소멸시효를 넘어 10년의 범위까지 확장될 것을 예정하였다면, 징벌적 손해배상에 관한 추가적인 규정을 두지 않았을 것은 입법정책이나 관계 법령의 구조상 쉽게 예측할 수 있다.

2. 근로관계법령상 시효에 관한 규정에 대한 검토

가. 근로기준법상 단기소멸시효제도

근로기준법 제49조는 임금채권의 소멸시효를 3년으로 명시하고 있다. 근로기준법이 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하고 향상시켜 균형있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적(제1조)으로 하여 제정되었음에도 불구하고 이러한 단기소멸시효를 두고 있는 것은 거래안정 및 법적 안정성을 보호하기 위한 취지였다. 또한 3년의 소멸시효 기간은 구근로기준법이 1972.12.24.개정 전 2년으로 규정되어 있던 것을 1년 연장한 것으로, 근로자의 보호는 물론 관련 소송에서 임금채권의 존부에 관한 입증의 문제, 근로기준법의 임금대장, 임금의 결정･지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 등 근로계약과 관련된 중요한 서류 보관에 관한 규정등을 고려하여 정해진 것이고, 민법상 급료에 관한 단기소멸시효를 정한 제163조의 내용과 비교해보아도 짧거나 불합리하다고 볼 수 없다.

근로기준법

제49조(임금의 시효)

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

근로기준법

제42조(계약 서류의 보존)

사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

근로기준법 시행령

제22조 (보존 대상 서류 등) ①법 제42조에서 “대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류”란 다음 각 호의 서류를 말한다.

1. 근로계약서

2. 임금대장

3. 임금의 결정·지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류

4. 고용·해고·퇴직에 관한 서류

5. 승급·감급에 관한 서류

6. 휴가에 관한 서류

7. 삭제 [2014.12.9 제25840호(규제 재검토기한 설정 등 규제정비를 위한 건축법 시행령 등)] [[시행일 2015.1.1]]

8. 법 제51조제2항, 제51조의2제1항, 같은 조 제2항 단서, 같은 조 제5항 단서, 제52조제1항, 같은 조 제2항제1호 단서, 제53조제3항, 제55조제2항 단서, 제57조, 제58조제2항·제3항, 제59조제1항 및 제62조에 따른 서면 합의 서류

9. 법 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류

민법

제163조(3년의 단기소멸시효)

다음 각호의 채권은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.

1. 이자, 부양료, 급료, 사용료 기타 1년이내의 기간으로 정한 금전 또는 물건의 지급을 목적으로 한 채권

헌법재판소 역시 근로기준법상 단기소멸시효에 관한 규정의 위헌제청사건에서, ① 근로자가 오랜 세월이 지난 뒤에도 임금 내지 퇴직금채권을 행사할 수 있도록 하면, 그 지급을 둘러싼 법률관계가 장기간 불확정하게 되어 날로 복잡ㆍ다양해지는 기업의 거래관계에 상당한 불안을 초래하게 되고, 특히 임금 내지 퇴직금채권에 대하여는 근로기준법이 담보물권을 포함한 다른 채권에 비하여 우선변제적 효력을 인정하는 결과, 거래의 안전에 미치는 영향이 크기 때문에, 임금 내지 퇴직금채권에 대한 단기소멸시효의 설정은 이러한 불합리한 결과를 막고 기업거래의 안전과 법적 안정성을 도모하기 위한 것으로서 그 입법목적의 정당성이 인정된다고 보았다.

헌법재판소 2005. 2. 24. 2004헌가11결정(전원재판부)

또한 헌법재판소는 민법 제165조는 비록 단기소멸시효에 걸리는 채권이라도 확정판결을 받은 경우에는 10년으로 시효소멸되도록 규정하고 있으므로, 필요한 경우 근로자가 소를 제기함으로써 그 소멸시효기간을 연장할 수 있는 길을 열어 놓고 있다는 점에 주목하였다. 이러한 이유로 임금 내지 퇴직금채권에 대한 소멸시효기간이 특별히 짧다거나 불합리하다고 할 수 없어 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다거나 다른 일반 채권자들에 비하여 근로자를 특별히 차별대우하고 있다고 볼 수도 없으므로, 근로기준법상 임금채권의 단기소멸시효가 헌법에 위반되지 않는다고 판단하였다.

민법

제165조(판결등에 의하여 확정된 채권의 소멸시효)

①판결에 의하여 확정된 채권은 단기의 소멸시효에 해당한 것이라도 그 소멸시효는 10년으로 한다.

②파산절차에 의하여 확정된 채권 및 재판상의 화해, 조정 기타 판결과 동일한 효력이 있는 것에 의하여 확정된 채권도 전항과 같다.

③전2항의 규정은 판결확정당시에 변제기가 도래하지 아니한 채권에 적용하지 아니한다.

이러한 임금채권에 관한 소멸시효는 임금 자체를 청구할 때 뿐만 아니라 근로자가 지급받지 못한 임금과의 차액을 구하는 ‘임금 상당액’에 관한 청구에도 동일하게 적용되어야 한다. 임금상당액에 관한 청구도 결국 기존에 지급받지 못한 임금을 청구하는 것이고, 결국 그 청구의 근거가 되는 자료가 임금에 관한 서류들임은 분명하다. 따라서 임금에 관한 소멸시효 규정을 적용하는 것은 단기소멸시효를 정한 취지인 거래안정 및 법적 안정성은 물론, 임금 관련 서류의 보존 등 관계 법령의 내용을 고려하여 보아도 타당할 것으로 보인다. 더욱이 임금 상당액을 청구하는 것은 그 성격이 불법행위에 기한 손해배상채권이므로 소멸시효를 달리 보아야 한다고 규정한다면, 다음과 같이 퇴직금 등 임금과 관련된 규정에 대한 시효도 확대되어야 하는 것인가에 관한 의문이 든다.

나. 근로자 퇴직급여보장법상 단기소멸시효

근로자 퇴직급여보장법은 근로자가 퇴직한 경우 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급할 것을 명시하고 있으며, 근로자가 이를 위반할 경우에 관한 벌칙규정을 두고 있고, 이에 대한 소멸시효는 3년으로 규정하고 있다.

근로자 퇴직급여 보장법

제9조(퇴직금의 지급 등)

① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

제10조(퇴직금의 시효)

이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

제44조(벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 다만, 제1호 및 제2호의 경우 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.

1. 제9조제1항을 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자

본 사안에서 법원이 10년의 소멸시효를 적용해야 한다는 근거로 든 것은 해당 행위가 법률을 위반한 것으로 위법하다는 것이었다. 따라서 단기소멸시효가 아닌 불법행위에 관한 규정이 적용되어야 한다고 본 것이다.

그렇다면 사용자가 퇴직금을 지급하지 않은 것도 위법한 행위이고, 심지어 사용자에 대한 형사처벌까지 가능한 것인데, 근로자가 이를 청구하는 경우 불법행위로 보아 채권적 청구와 별개로 그 시효가 10년으로 연장되어야 한다는 결론에 이르러야 한다는 것인지 의문이다. 사정이 이러하다면, 근로관계법령상 위법행위는 그 시효에 관한 규정과 상관없이 소멸시효가 모두 10년으로 연장되는 것인가에 관한 우려도 든다.

이에 관하여 퇴직금은 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하고, 본 사안에서 법원이 결정한 손해배상의 범위는 ‘임금 상당액’으로 그 성질상 ‘임금’이 아니라는 반론을 제기할 수 있을 것으로 보인다. 그러나 차별적 처우에 따른 손해배상액을 산정하기 위해서는 필연적으로 임금에 관한 검토가 선행되어야 하고, 이를 근거로 차별적 처우를 받았음이 인정되는 기간동안 파견근로자가 마땅히 지급받았어야 하는 임금을 지급하도록 결정하는 것과 본질적으로 동일하다. 이러한 점으로 볼 때 퇴직금 미지급에 관한 불법행위와 차별적 처우에 관한 불법행위를 달리 판단할 이유가 없다. 이처럼 본 사안은 근로관계법령 위반의 불법행위에 관한 손해배상의 소멸시효와도 깊은 관련을 가지므로, 불법행위임을 이유로 소멸시효가 근로기준법상의 소멸시효보다 연장하는 것이 적정한 것인지에 관하여 보다 깊이있는 논의가 필요할 것으로 보인다.

Ⅳ. 결론

우리 경제의 저성장 기조가 지속됨에 따라 개별 기업에서는 비정규직 근로자의 고용비율을 높여가게 되면서 노동시장에 있어 이중구조가 더욱 심화되고 있다. 이와 같은 현상은 양극화라는 구조적인 문제를 야기하게 되면서 비정규직 근로자에 대한 차별 시정의 필요성은 더욱 증가하고 있다. 특히 파견근로자와 관련된 법적 분쟁이 다수 제기되는 현 상황에서는, 관련 분쟁에 관한 판단기준의 정립이 매우 중요한 과제로 대두되고 있다.

그러나 파견근로자의 차별적 처우에 대한 손해배상액을 ‘근로계약과 무관한 청구’라고 보아 근로기준법상의 소멸시효가 아닌 민법상 소멸시효가 적용된다고 판단하는 것은 파견근로자 보호에 관한 법률의 취지에 반하는 것은 물론, 단기소멸시효에 대한 규정의 형해화를 불러일으키게 될 위험이 있다. 또한 근로기준법 등 노동관계법령을 위반하는 모든 행위는 곧 불법행위가 될 것인데, 그렇다면 이러한 행위에 대한 손해배상채권의 소멸시효도 모두 10년으로 연장되어야만 하는가에 관한 문제도 있다.

또한 본 사안에서 대법원은 회생절차 개시결정에 관한 판단에서는 입법취지를 고려하여 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권이 발생하지 않으며, 회생절차개시결정 전 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인해 직접 고용청구권이 소멸한다고 판단하였다. 이러한 법원의 판단은 관계 법령에 따른 것으로 타당한 것으로 보인다. 그럼에도 차별적 처우에 관한 소멸시효에 관하여 입법취지와 다른 판단을 내렸던 바, 이에 대한 적정성에 대한 검토가 필요하다.

더욱이 파견법상 차별적 처우 위반에 해당하는지 여부는 법원의 판단에 따라 비로소 확정되므로, 법원의 판결이 확정되기 전까지 사용사업주는 차별적 처우에 대한 손해배상책임이 있다는 점을 분명히 알기 어렵다. 이러한 상황에서 손해배상의 범위가 소제기일로부터 10년으로 연장될 경우 사용사업주에게는 예상치 못한 커다란 지출을 발생시키는 것으로, 고용의 불안정과 근로조건의 악화를 불러일으킬 가능성이 높다는 점도 고려의 대상이 되어야 할 것이다.

이러한 점을 고려하여 파견근로자에 대한 차별적 처우에 대한 손해배상채권의 소멸시효의 판단기준에 대한 논의가 이루어져야 할 것으로 보인다. 또한 파견근로자 관련 차별적 처우에 대한 근본적인 해결방안을 구하는 논의도 게을리 하지 말아야 한다. 이와 같은 노력을 통하여 고용형태를 이유로 한 차별이 시정되고, 노동시장의 이중구조로 인한 폐단이 개선될 수 있기를 기대해본다.

참고문헌

노동부, 『노동행정사 제3편 근로자보호정책』, 고용노동부(2006)

김유성, “근로자파견의 의의와 근로자파견법(안)의 검토”, 서울대학교 법학{37(2)}, 서울대학교 법학연구소(1996)

남성일,“특집 - 근로자파견제도의 활성화와 법제정 방향 : 파견근로의 법제화 방향”, 경영계(190), 한국경영자총협회(1993)

박성준, “근로자파견제도의 활성화와 법제정 방향 : 파견근로의 경제적 당위성과 사용업체 실태조사”, 경영계(190), 한국경영자총협회(1993)

박주영, “비정규직 차별시정제도 법･제도 개선 연구”, 전국민주노동조합총연맹(2010. 10.)

성대규, “파견법상 차별적 처우 위반 시 손해 배상청구권에 대한 소멸시효 기간”, KEFe매거진, 한국경영자총협회(2023)

전별, “고용형태를 이유로 하는 차별의 합리성에 관한 판단법리- 비정규직･무기계약직을 중심으로-”, 학위논문, 한국외국어대학교(2020. 2.)

조상균, “파견근로자에 대한 차별시정”, 노동정책연구{10(2)}, 한국노동연구원(2010)

최흥엽,“근로자파견법의 최근 쟁점과 과제”, 민주법학(18), 민주주의법학연구소(2000. 8.)

<Abstract>

A Review of the Statute of Limitations for a Damages Claim Based on an Illegal Worker Dispatch

- With reference to the judgment of the Supreme Court 2021Da213477, 27 April 2023 -

Jeon Byeol

* K&Partners

The need to protect dispatched workers cannot be overemphasized. According to the Labor Status Survey by Employment Type conducted by the Ministry of Labor and Employment, the average hourly wage of dispatched workers is only 70.6% of the average hourly wage of regular workers. However, it is not only the wage gap with regular workers that dispatched workers face in the workplace. Discriminatory treatment, such as overtime and exclusion from benefits, continues to be a problem for dispatched workers, and the problems are not improving despite increasing demands from workers to improve their working conditions. Disputes often arise as a result. Effective protection for posted workers is needed and research must continue.

While the need to protect temporary workers, including those on fixed-term and permanent contracts, has become a growing social concern, the relevant laws, regulations, and systems are still inadequate. In the event of a legal dispute, the legitimacy of the legal decision required to protect workers is often questioned. In the case of legal disputes involving dispatched workers, unnecessary debate ensues when the basis for the judgment is lacking or the relevant laws are inconsistent. While there is an urgent need to develop practical measures to protect posted workers, there are cases where the possibility of doing so seems to be slipping away. It is possible to protect posted workers in the short term. However, their status and treatment will deteriorate in the long run if employers are likely to take on unexpected burdens in exchange for hiring them. Therefore, the issue of temporary and non-contract workers will need to be closely examined.

Recently, the Supreme Court ruled in a dispute over compensation for discriminatory treatment of dispatched workers that the 10-year statute of limitations for damages under the Civil Code applies, rather than the 3-year statute of limitations for wage bonds under the Labor Standards Act. The ruling means that the amount of compensation an employer must pay to an illegally dispatched worker upon discovery of illegal dispatch is independent of the employment contract. In light of the Supreme Court's decision, it is necessary to examine whether a claim for damages for illegal assignment is a separate debt from a wage debt under the Labor Standards Act, and why the Labor Standards Act cannot be applied to claims unrelated to the employment contract. This ruling has the potential to reduce statutes of limitations to a formality. Consideration should also be given to whether a 10-year statute of limitations may be imposed on any tort that qualifies as a violation of labor law. The issues raised above need to be discussed in more detail in cases where the violation of employment law is closely related to the employment contract.

In the aforementioned case, the Supreme Court held that the employer's obligation to provide direct employment ceases when the employer receives a decision to initiate rehabilitation proceedings. This is in light of the legislative purpose of the exception to the direct employment obligation under the Dispatch Law. Although the ruling appears to be reasonable under the relevant laws, it is necessary to review the appropriateness of the Supreme Court's ruling in light of the fact that it made a judgment that is different from the legislative intent of the relevant laws regarding the statute of limitations for discriminatory treatment of dispatched workers.

Under the Dispatch Act, it is up to the court to determine whether the discriminatory treatment of workers constitutes illegal dispatch. Therefore, it is difficult for employers to realize that their actions violate Article 21 of the Dispatch Act and that they are liable for damages until a court decision is made. Moreover, if the amount of damages is wages for a period of 10 years from the filing date, as in the above case, the employer may be concerned about the unexpected cost of hiring a dispatched worker. This is likely to result in job insecurity or a deterioration in working conditions for the workers.

In light of the issues raised above, the Supreme Court's standard for determining the statute of limitations should continue to be debated. Discussions should also continue to seek a fundamental solution to the discriminatory treatment of dispatched workers. These efforts will help correct discrimination based on the type of employment and improve the dual structure of the labor market.

KEYWORDS: Dispatched Workers, Dispatch Law, Discriminatory Treatment, Statute of Limitations, Damages Claim