기업의 채용 온라인 커뮤니티 상호작용이 구직자 지원의도에 미치는 영향: 중국 소수민족 중심으로

황민·이상민·윤여림

주저자, 한양대학교 경영학과 석사과정, huangminkorea@163.com

교신저자, 한양대학교 경영학과 교수, leesm@hanyang.ac.kr

참여자, 한양대학교 경영대학 박사과정, laboryoun@naver.com

<요약>

중국의 다수 기업들은 온라인 커뮤니티를 활용하여 잠재적 지원자를 모집해서 기업 정보를 전달하고 교류하고 있다. 온라인 커뮤니티에서 구직자는 정보를 수집하며 다양한 상호작용을 하는데, 이러한 상호작용이 잠재적 지원자에게 구체적으로 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구가 부족하다.

본 연구의 목적은 기업이 개설한 채용 온라인 커뮤니티의 상호작용이 지각된 조직 민족 다양성을 통해, 소수민족 구직자의 지원의도에 어떠한 영향을 미치는지를 탐색하고, 민족 정체성은 지각된 조직 민족 다양성과 지원의도 간의 관계를 어떻게 조절할 것인지에 대해 검증하는 것이다.

이를 위하여 중국 비야디 회사 채용 온라인 커뮤니티에 가입한 소수민족 대학생 총 186명을 대상으로 실시한 설문조사 자료를 바탕으로 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 지각된 조직 민족 다양성은 사용자 인터페이스 상호작용, 일자리 정보 상호작용, 인사담당자 상호작용과 지원의도 간의 긍정적인 관계를 각각 매개하는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 민족 정체성은 지각된 조직 다양성과 지원의도 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다.

본 연구는 중국 소수민족을 대상으로 조사하여 중국 맥락에서의 다양성에 관한 연구를 확장하였다. 또한 마케팅 분야에서 밝혀진 브랜드 온라인 커뮤니티 상호작용의 특성을 기업의 채용 온라인 커뮤니티에 적용하여 채용 온라인 커뮤니티의 상호작용이 구직자 지원의도에 어떠한 영향을 미치는지를 밝힘으로써 온라인 커뮤니티 문헌을 확장하는데 기여한다. 본 연구는 채용 온라인 커뮤니티의 잘 설계된 인터페이스, 풍부한 일자리 정보, 상호작용을 촉진하는 인사담당자의 반응이 소수민족 구직자의 지원의도에 미치는 긍정적 효과를 실증함으로써 기업에서 채용 온라인 커뮤니티를 기획 및 운용함에 있어 실무적 시사점을 제공한다.

주제어 : 지원의도, 온라인 커뮤니티 상호작용, 정체성, 중국 소수민족, 다양성

I. 서론

인터넷 기술이 급격하게 발전하는 사회에서, 전통적인 채용 방식을 벗어난 새로운 채용 관행이 주목을 받고 있다. 인터넷을 통한 온라인 채용 관행이 활발하여 온라인 지원서 접수, 온라인 면접 등이 확산되고 있다. 중국의 많은 기업들도  위챗과 같은 채팅 애플리케이션을 활용하여 온라인 커뮤니티(예: 단체 채팅방)를 만들고 잠재적인 지원자를 모집해서 정보를 전달하고 교류한다. 채용 온라인 커뮤니티를 통해서 구직자가 기업에 대한 더욱 많은 정보를 얻을 수 있다. 이 과정에서 다양한 상호작용이 발생할 수 있다. 그러나 이러한 상호작용이 구직자에게 어느 정도 영향을 미치는지 분석되지 않아 온라인 커뮤니티의 효과가 어떠한지 알려진 바가 거의 없다(白彦壮·段珺·谷瑜颖, 2014; 张靓婷·张兰霞·付雅然, 2019).

또한, 다양성과 포용성이 화두가 되는 시대에서 기업들이 다양한 문화적 배경을 가진 인재를 유치하고 유지함으로써 경쟁우위를 획득할 수 있다는 인식이 높아지고 있다(Hsiao et al, 2014). 이미 많은 연구들은 기업의 다양한 인력이 상당히 많은 이점을 가져온다는 것을 입증했다. 예를 들어, 기업의 소수자(minorities)직원이 소수자 고객에 대한 통찰력을 제공하여 그들을 어필하는 제품과 서비스를 개발 하고 촉진할 수 있다(Thomas & Ely, 1996), 이를 통해 기업은 다양한 시장 부문에 진출할 수 있는 능력을 향상할 수 있고(Cox & Blake, 1991) 성공적인 마케팅 활동을 촉진하는 데에도 도움이 된다. 그러므로 기업이 다양한 직원을 유치하는 것은 매우 중요하다.

하지만, 많은 기업들은 소수자를 유치하는 데 어려움을 겪고 있다(Avery et al., 2013). 최근 중국은 중국인구조사(China Population Census) 결과에 의하면 소수민족 인구가 전체인구에서 차지하는 비중이 계속 증가하고 있다. 그러나 보통 중국의 소수민족 대학생들은 졸업 후 바로 서부 고향으로 돌아가서 일을 하는 경우가 많다(鲍旭辉 & 李娜, 2022). 이러한 경향은 일반적인 기업들이 다양한 문화를 가지고 있는 소수민족 직원을 채용하는 것을 어렵게 한다. 다양한 민족의 직원을 보유하는 조직이 지속 가능한 경쟁 우위를 확보할 수 있기 때문에(Cox & Blake, 1991; Hays-Thomas, 2004; Hsiao et al., 2014) 기업은 다양한 인력을 확보하기 위해 채용 과정의 첫 단계인 다양한 구직자를 유치하는 것은 매우 중요하지만(Barber, 1998) 실행하는 데 어려움을 겪고 있다. 소수자는 잠재적 고용주를 평가할 때 조직의 일반적인 특성보다 조직의 다양성을 더 중시한다(Avery & McKay, 2006). 실제로 많은 소수민족 구직자가 구직활동을 할　때 조직의 다양성의 부족으로 인해 특정한 조직을 지원하지 않은 경우가 많다(Thaler-Carter, 2001). 따라서 많은 학자들이 채용 과정에서 구직자의 지각된 조직　다양성에 대한 연구가 확대 될 필요가 있는 것을 호소한다(Avery & McKay, 2006).

채용 과정에서 잠재적인 구직자를 유치하는 첫 단계는 바로 구직자의 지원의도를 향상시켜야 한다는 것이다. 이를 위해 구직자의 지각된 조직　다양성이 지원의도에 어떠한 영향을 미치는지를 검증할 필요가 있다. 지원의도에 관한 선행연구를 살펴보면, 구직과정에서 구직자의 지원의도에 영향을 미치는 변수가 주로 고용주 브랜드 이미지에 대한 태도(attitudes to employer brand image), 지각된 직무 특성(Perceived Job Attributes)(Agrawal & Swaroop, 2009), 지각된 고용주 매력(Perceived employer attractiveness)(Saini et al., 2014), 기업 평판(organizational reputation)(Junça Silva & Dias, 2022) 등을 많이 연구하였다. 소수민족 구직자가 구직 시 중시하는 다양성은 채용 과정에서 중요한 역할을 담당하는 반면(Cober et al., 2004), 채용 과정에 대해 미치는 영향에 관한 연구가 부족하다(Avery et al., 2013).

또한, 구직 온라인 커뮤니티에서 많은 상호작용이 조직에 대한 지각된 태도, 이미지 등에 영향을 끼칠 수 있고, 특히 다양성을 더욱 강조하는 소주민족 구직자에게 지각된 조직 다양성에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이러한 영향은 결국 소수민족 구직자의 지원의도에 영향을 미칠 수 있다. 하지만, 기존 연구를 살펴보면, 구직 온라인 커뮤니티가 지원 의도에 영향을 미치는 연구를 한 사례가 드물었다. 따라서, 본 연구는 중국 소수민족에 초점에 맞추고 구직 온라인 커뮤니티의 상호작용이 지각된 조직 다양성을 통해서 지원의도에 미치는 영향을 검증하고자 한다.

마지막으로, 소수민족도 자신 민족에 대해 중요시하는 정도 및 소속감이 사람마다 차이가 있다(Phinney, 1996). 자신 민족을 중시하고 소속감이 강한 사람, 즉, 민족정체성이 강한 사람이 민족정체성이 낮은 사람보다 구직 시 다양성에 관한 정보를 더 강조할 가능성이 있다(Kim & Gelfand, 2003). 따라서, 민족정체성은 구직과정에서 지원의도에 미치는 영향을 밝히는 것도 필요하다.

II. 이론적 배경 및 가설 설정

1. 신호이론

신호이론(Signaling theory)에 따르면 고용시장에서 기업과 개인 양자 중 한 당사자(party)는 신호를 보내는 시그널러(signaler)가 되며, 신호를 받는 대상은 리시버(receiver)가 된다(Connelly et al., 2011; Spence, 1973).

사람들은 초기 접촉 단계에서 높은 불확실성에 직면하며(Berger & Calabrese, 1974), 불확실성을 줄이기 위해 다양한 행동 매너를 통해 정보를 교환, 검색 및 수집하는 경향이 있다(Daft & Macintosh, 1981). 이러한 현상은 신호이론에서 설명되는 정보 비대칭 상황에서 발생할 수 있다. 신호이론에 따르면, 정보 비대칭 상황에서는 발신자(signaler)가 왜곡을 개선하기 위해 정보를 공개하고, 수신자(receiver)는 불확실성을 해소하기 위해 정보를 수집하는 경향이 있다(Spence, 1973). 수집된 정보는 수신자의 태도나 행동에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 원리를 구직과정에 적용하면, 구직자들은 중요한 결정을 내리기 위해 사용 가능한 정보를 기반으로 자신의 태도를 결정한다(Rynes et al., 1991).

온라인 커뮤니티 연구에서는 대면 커뮤니케이션이 부족하기 때문에 온라인 환경의 구성원들은 더 높은 지각된 위험을 가지고 있다(Kunz & Sesshadri, 2015). 불확실성과 모호성을 줄이기 위해 사람은 온라인 커뮤니티의 상호작용 활동에서 정보를 얻는 경향이 있다. 특히, 소수민족자들은 일반 조직 및 직무 특성에 관련된 정보뿐만 아니라, 자신의 정체성을 더 중시하기 때문에 조직의 다양성에 관한 정보를 더욱 적극적으로 수집하는 경향이 있다.

2. 사회정체성 이론

정체성(identity)이 두 가지 요소로 구성된다. 첫 번째 요소는 사람의 성격, 신체적, 지적 특성과 같은 독특한 특성에서 파생된 개인적 구성 요소이며, 두 번째 요소는 인종, 성별, 계급, 국적과 같은 두드러진 그룹 구성원에서 파생된 사회적 구성 요소이다(Tajfel, 1982).

사회정체성 이론(Social Identity Theory)은 사람들이 자신과 타인을 인종, 성별, 나이, 종교 등과 같은 정체성 그룹으로 범주화하는(categorizing) 것을 주장하는 것이다(Tajfel & Turner, 1986). 범주화하는 목적은 자신의 뚜렷한 특성(예: 인종, 성별 등)을 기반으로 특정 사회적 그룹에 대한 가치 부여함으로써 자신의 이미지를 향상시키거나, 자신을 표현하는 데 도움이 되고 자신의 정체성을 형성 및 유지할 수 있다(Turner & Giles, 1981). 이에 따라, 정체성은 부분적으로 조직에서 결정을 하고 개인이 자존감을 높이기 위해 자신의 정체성을 인정해주는 환경을 찾는 경향이 있다(Tajfel & Turner, 1986).

기존 선행연구는 민족에 대한 차별이 소수자의 건강과 웰빙 등에 부정적인 영향을 미치는 것을 분석했다(Branscombe et al.,1999). 특히 소수자들이 일반 사람보다 더 많은 차별을 경험하기 때문에(Avery et al., 2008) 민족차별과 같은 정체성 위협에 반응하기 위해서 자신의 중요한 정체성을 긍정하거나 촉진하는 환경을 더 선호할 것이다(Ethier & Deaux, 1994).

3. 중국 소수민족

중국에서는 주요 민족인 한족(漢族)을 제외한 나머지 55개 법정 민족이 중국　소수민족이다. 소수민족 정체는 태어날 때 정해지며 공식 신분증에 기록되며, 대부분 일생 동안 고정된다(Maurer-Fazio & Hasmath, 2015).

소수민족은 주로 중국의 서부 지역에 집중되어 있으며, 많은 소수민족자가 거주하는 지역에서는 지역 자치권(Regional autonomy)을 가지고 있다. 현재 중국에서 공식적인 정치적 자치권을 가진 성급(provincial-level) 자치구가 5개가 있다. 즉, 광시 주앙 자치구(Guangxi Zhuang Autonomous Region), 내몽골 자치구(Inner Mongolia Autonomous Region), 닝샤후이자치구(Ningxia Hui Autonomous Region), 티베트 자치구(Tibet Autonomous Region), 신장 위구르 자치구(Xinjiang Uygur Autonomous Region)이다. 각 소수민족은 독특한 민족문화를 가지고, 민족에 따라 외모, 언어, 말투 등에서 차이가 존재한다(Yang et al., 2019).

Hasmath과 Ho(2015)는 중국의 소수민족과 한족의 취업과정의 비교를 통해서 차별, 사회적 네트워크 자본, 근로 문화 등에서 소수 민족자가 구직과정에서 일자리 획득과 유지에 불리하다고 인식하는 것을 제시하였다.

4. 온라인 커뮤니티의 상호작용

소비자 커뮤니티(community)는 소비자가 무엇을 소비하고 어떻게 소비할지를 결정하는 과정에서 자발적으로 형성된 일종의 관계집단을 의미한다(Boorstin, 1974). 시간 및 기술의 발전으로 다양한 커뮤니티가 형성되었는데, 인터넷의 발달로 웹에 대한 친숙도가 높아지면서 온라인 커뮤니티(online community)가 주목을 받고 있다. Rheingold(1993)는 온라인 커뮤니티(online community)의 개념을 '인터넷을 통해 서로 소통하고, 어떤 인식을 공유하고, 어떤 정보를 공유하고, 서로를 배려하는 사람들이 형성되는 그룹'이라고 최초로 정의했다. Turkle (1996)은 온라인 커뮤니티를 인터넷 환경에서 개방된 온라인 장소로서, 사람들은 그 안에서 자유롭게 자신의 생각을 표현할 수 있는 것으로 정의하였다. 그뿐만 아니라, 그룹 구성원　간의 커뮤니케이션은 서로 유사하거나 동일한 니즈를 기초로 형성되며, 이러한 니즈가 충족되면 커뮤니티는 한 동안 잠잠해질 가능성이 높다(Turkle, 1996). 즉, 온라인 커뮤니티 구성원의 커뮤니케이션 방식은 익명성, 일시성, 주제성을 가진다.

Porter(2004)는 커뮤니티를 구성원 주도 커뮤니티(Member-Initiated Communities)와 조직 주도 커뮤니티(Organization-Sponsored Communities)로 구분한다. 구성원 주도 커뮤니티는 구성원들이 커뮤니티를 설치하여 구성원들의 유사한 목표, 관심사를 중심으로 연결되는 그룹인 반면에, 조직 주도 커뮤니티는 회사가 브랜드, 제품 등을 중심으로 커뮤니티를 설치하는 것이다. 중국의 기업들도 조직 주도 커뮤니티, 즉 채용 시 위챗과 같은 앱을 통해 단체 채팅방을 개설하여 잠재적 지원자를 모집하고 있다.

본 연구에서는 중국의 자동차 회사 비야디의 온라인 커뮤니티에 초점을 둔다. <그림 1>을 살펴보면, 비야디의 온라인 커뮤니티는 주로 웰컴 채널, 캠퍼스채용 토론, 내부추천 수요 공지, 임금/업무환경, 기획팀, 공학팀 6개 부분으로 나뉘어 진다. 웰컴 채널에서 인사담당자는 회사에 관한 정보도 올리는데, 예를 들어, <그림 2>에서 제시된 내용은 광시 주앙 자치구(Guangxi Zhuang Autonomous Region)에 있는 비야디 지사가 현지 주앙족(Zhuang) 소수민족의 명절에 열리는 행사이다. 동시에, 회사는 정보의 노출도를 확대하고 구직자가 정보를 더 얻을 수 있도록 ‘웰컴 채널’에 올리는 정보를 ‘캠퍼스 채용 토론’에도 게재한다. ‘캠퍼스 채용 토론’에서 구직자들은 서로 토론할 수 있으며, 구직자가 직접적으로 회사 인사담당자에게 질문을 할 수 있는데 이러한 과정에서 상호작용이 많이 발생할 수 있다.

<그림 > 비야디 온라인 커뮤니티(1)	<그림 > 비야디 온라인 커뮤니티(2)

마케팅 분야에서 브랜드 온라인 커뮤니티의 상호작용은 주로 Nambisan & Baron (2009)가 개발된 특징을 사용하였다. Nambisan & Baron (2009)는 고객이 가상 고객 환경(virtual customer environments, VCEs)에서 가치 공동 창출 활동(예: 제품 지원)에 자발적으로 참여하는 이유를 분석하기 위해서 한 모델을 개발했다. 모델에서 고객의 상호작용 특성은 제품-콘텐츠(product-contents), 멤버 정체성(member identity), 인간 상호작용(human interaction)으로 구분되었다. 이후 중국 학자 Wang외 동료들(2013)은 온라인 브랜드 커뮤니티(virtual brand community, VBC)에서 중국 고객의 상호작용이 지각된 이점과 브랜드 충성도에 어떤 영향을 미치는지에 조사하기 위해 Nambisan & Baron (2009)의 연구를 발전시켰다. 즉 Wang외 동료들(2013)은 온라인 브랜드 커뮤니티의 상호작용 특성을 제품-콘텐츠(product-content), 인간 컴퓨터(human-computer), 대인관계(interpersonal) 세 가지로 구분하였다. 이는 개인 정보 침해 문제 때문에 중국 고객은 온라인 브랜드 커뮤니티에서 익명으로 유지되는 것이 일반적이고(Wang et al., 2013), 컴퓨터로 매개된(예: 웹사이트 설계, 사용 편의성 등) 상호작용이 온라인 브랜드 커뮤니티에서 중요한 특성인 점을 반영한 것이다.

본 연구의 온라인 커뮤니티는 브랜드 커뮤니티가 아니라 채용 커뮤니티이지만, 브랜드 커뮤니티와 유사한 상호작용을 가지고 있다. 채용 커뮤니티에서, 구직자는 브랜드 커뮤니티의 소비자에 해당하고, 지원의도는 구매의도에 해당한다. 또한, 기존 기업이 개설한 채용 커뮤니티의 상호작용에 대한 선행연구가 거의 없기 때문에, 본 연구에서 브랜드 커뮤니티의 상호작용을 활용하여 채용 커뮤니티의 상호작용을 분석하고자 한다. 본 연구에서는 온라인 커뮤니티의 상호작용은 주로 사용자 인터페이스 상호작용(User Interface Interaction), 일자리 정보 상호작용(Job Information Interaction), 인사담당자 상호작용(HR Personnel Interaction) 세 가지로 분류하였다.

1) 사용자 인터페이스 상호작용

사용자 인터페이스 상호작용(User Interface Interaction)은 온라인 커뮤니티의 중요한 특성으로 강조되었다(Burgoon et al., 2000; Jee & Lee 2002;Wang et al., 2013; Wu & Fang 2010). 사용자 인터페이스 상호작용은 온라인 커뮤니티 환경 내에서의 내비게이팅 체험과 같은 웹사이트에 대한 경험 또는 지각된 사용 편의성에 관한 것으로 정의될 수 있다(Nambisan & Baron, 2007).

우수한 웹사이트 경험은 온라인 커뮤니티 토론에 참여하기 쉽고, 지식과 정보를 획득할 수 있는 더 많은 기회를 제공한다(Wang et al., 2013)). 잘 설계된 커뮤니티와 하이퍼링크는 사용자가 커뮤니티를 더 자주 방문하고 방문할 때 더 오래 머물도록 유도할 것이다(Wang et al., 2013). 또한 효율적인 커뮤니티 레이아웃은 쾌적하고 즐거운 온라인 커뮤니티 경험과 더 많은 정서적 이점을 수반할 수 있다(Fiore et al., 2005).

2) 일자리 정보 상호작용

마케팅 분야에서, 정보 상호작용은 주로 제품-기술, 제품-사용 및 제품-시장에 대한 지식과 관련이 있으므로, 이러한 상호작용이 증가하면 고객들은 제품의 다양한 정보를 습득할 수 있는 좋은 기회를 제공 받게 된다(Jeppesen & Molin, 2003). 마케팅 분야의 정보 상호작용을 채용에 적용하면, 채용 절차에 관한 정보, 직무내용과 보상에 관한 정보, 회사 구성원의 민족 다양성에 관한 정보에 관한 상호작용이라고 할 수 있다. 채용 커뮤니티에서 이루어지는 정보 상호작용을 통해 풍부하고 다양한 정보를 인사담당자와 교류할 수 있다.

또한, 단순한 정보 공유와 비교하여 정보 상호작용은 정보를 찾는 데 있어서의 구직자의 적극성, 열의, 커뮤니티 구성원 간의 양방향 소통을 반영할 수 있어 회사에 대한 인식을 강화하는 것에 대해 유익하다(Lou et al., 2016). 구직자는 소비자처럼 커뮤니티에 가입한 중요한 목적이 의사 결정을 위한 관련된 정보를 많이 얻은 것이다(Lou et al., 2016). 따라서, 구직자는 유익한 정보 상호작용을 통해서 다양한 정보를 많이 얻을 수 있고 의사 결정을 할 때 효과적으로 할 수 있도록 도움을 받는다.

3) 인사담당자 상호작용

기존의 온라인 브랜드 커뮤니티 상호작용에 대한 연구에서, Zhao(2019)는 회사의 대표자로서 마케터 상호작용(marketer interaction)이 고객에 미치는 영향을 검증하였다. 이 연구를 활용하여, 본 연구는 회사의 대표자로서 인사담당자 상호작용에 초점을 맞추어서 분석을 진행하고자 한다. 대인관계 소통의 관점에서, 상호작용은 의사소통자와 청중이 서로의 의사소통 요구에 응답하는 정도로 정의된다(Levine et al., 2000; Newman & Girvan, 2004). 그래서 본 연구는 인사담당자 상호작용을 구직자가 커뮤니케이션 요구에 대응하려는 인사담당자의 의지(willingness)를 지각하는 정도로 정의된다. 즉, 인사담당자 상호작용은 구직 커뮤니티에서 인사담당자가 구직자들에게 신속하고 친절한 도움과 서비스를 제공할 의지를 나타내는 것을 의미한다.

마케팅 연구에서 Zhao와 동료들(2015)는 높은 강도의 마케터 상호작용이 두 가지 유형의 가치를 창출한다고 제시하였다. 즉, 지각된 의사소통 효율성과 마케터로부터 지각된 높은 존경 수준이다(Zhao et al., 2015). 높은 강도의 마케터-상호작용은 고객이 주관적으로 즐거움, 몰입을 가질 수 있는 반면, 마케터가 느린 속도로 응답하면 고객은 브랜드 커뮤니티가 자신의 요구를 무시하는 것으로 지각하게 되며, 이러한 브랜드 커뮤니티에서 적은 즐거움과 낮은 몰입을 느낄 수 있다(Zhao，2019). 구직 커뮤니티의 맥락에 적용하면, 높은 강도의 인사담당자 상호작용, 즉, 회사 인사담당자가 빠르고 친절한 응답과 서비스를 제공하면, 구직자가 효율성과 존경감 느끼고 채용 프로세스에서 즐거움, 몰입을 증가할 수 있다는 것으로 볼 수 있다. 이를 통해 몰입 의도와 회사에 대한 전반적인 지각을 개선하는 데 도움이 될 수 있다.

5. 지각된 조직 민족 다양성과 지원의도

1) 지각된 조직 민족 다양성

다양성의 개념은 학자에 따라 복잡하고 다차원적이다. 다양성을 가장 단순하게 이해하는 것은 '우리가 다른 모든 방식'이다(Hayles, 1992). 그러나 다양성은 전체적으로 복잡하고 다차원적인 개념이기 때문에 다양성에 대한 하나의 결정적인 정의를 찾는 것은 어렵다(Matuska & Sałek-Imińska, 2014). 본 연구는 중국의 소수민족 대학생을 대상으로 한 분석이므로 다양성을 개인적인 단순한 표면의 민족 차이만 있는 것으로 간주한다.

Mor Barak와 동료들(1998)은 공정성과 포용성 측면에서 지각된 조직 다양성을 정의하였다. 여기에서 공정성(fairness)은 고용이나 승진 관행에서 소수자(minorities)에 대해 차별하지 않는 정도이고, 포용성(inclusion)은 소수자가 업무 환경에 융합되는 정도로 볼 수 있다(Mor Barak et a.l, 1998). 따라서 지각된 조직 다양성은 소수자에 대해 차별하지 않는 정도와 포용하는 정도로 정의한다. 즉, 조직이 소수자에게 차별하지 않고 포용한다면, 지각된 조직 다양성을 높다고 생각할 수 있다. 본 연구에서는 지각된 조직 민족 다양성은 조직이 민족 다양성에 어떠한 가치를 부여하는지에 대한 개인의 지각이다(Avery et al., 2007).

2) 지원의도의 개념

지원의도는 구직자가 취득한 채용정보와 자신의 특성을 종합적으로 고려하여 취업 행동을 하기 전에 의사결정하는 과정이다. 이러한 주관적인 지원의도는 관측 가능한 구직행동으로 드러날 수 있다. 개인의 지원의도가 강할수록 구직동기가 강하고 구직행동이 더 적극적이다.

따라서 본 연구는 지원의도를 구직자가 자신의 특성과 취미에 따라, 자신이 선호한 일자리를 확인하여 적합한 일자리를 지원하는 경향(Ajzen, 1985)으로 정의한다. 구직자가 특정 기업에서 예상되는 혜택이 자신에게 중요한 일련의 요인과 일치하면 지원할 가능성이 높을 것이다.

3) 지각된 조직 민족 다양성과 지원의도 간의 관계

위에 설명한 바와 같이 소수민족 구직자들은 구직활동을 할 때 잠재적 고용주의 다양성 환경(즉, 소수민족이 사회적으로 융합되고 조직에 의해 수용되는 지각)에 더 관심을 가지고 있다(McKay et al., 2009). 기존 연구와 사회정체성 이론에서 언급한 바와 같이 소수민족자들은 자신의 정체성을 더 강조하기 때문에 조직이 다양하다고 인식하면 조직에서 일하는 것이 자신의 정체성 인정을 촉진할 수 있다. 그 기업에 대한 지원 경향이 있을 것이다(Avery & McKay, 2006).

6. 지각된 조직 민족 다양성의 매개효과

1) 사용자 인터페이스 상호작용이 지원의도에 미치는 영향

앞에 설명한 바와 같이, 잘 설계된 커뮤니티는 사용자가 커뮤니티를 더 자주 방문하고 방문할 때 더 오래 머물도록 유도할 수 있다(Fiore et al. 2005; Wang et al., 2013). 이를 통해 사용자가 회사에 관련된 정보에 대해 더 잘 알게 되고 즐거운 경험과 정서적 이점을 얻을 수 있다(Fiore et al. 2005).

본 연구의 온라인 구직 커뮤니티 맥락에서, 좋은 레이아웃과 내비게이팅은 구직자들에 대한 정보를 쉽게 찾을 수 있다. 구직 커뮤니티에서 회사 인사담당자가 많은 정보를 올리고, 구직자-다른 구직자, 구직자-인사담당자들은 수시로 교류할 수 있기 때문에 커뮤니티에서 정보가 쌓일 수 있다. 이때 좋은 레이아웃이나 명확한 내비케이션이 없으면 구직자가 정보를 수집하는 것이 어려워질 수 있다. 특히, 구직 커뮤니티에서 구성원들의 이야기 내용은 인사담당자는 올리는 정보를 커버할 가능성도 있고, 이때 명확한 내비케이션이 없으면 구직자들이 인사담당자는 올리는 정보를 수집하지 못한 가능성이 존재한다.

또한, 경제적 및 교육 수준의 차이가 있기 때문에 소수민족자는 다수자보다 기술의 수용 및 사용 비율이 낮다(Howard et al., 2001). 구직 온라인 커뮤니티의 레이아웃은 잘 설계하면, 소수자들이 온라인 커뮤니티를 더 편리하기 사용을 통해서 정보를 더 쉽게 찾을 수 있다. 사용 편의성이 높은 채용 웹사이트는 해당 기업에 긍정적으로 평가한 경향이 있기 때문에(Agarwal & Venkatesh, 2002), 소수자가 정보를 더 쉽게 얻을 수 있는 온라인 커뮤니티에 대한 해당 회사가 구직자들을 배려한다고 생각할 수 있다. 특히, 커뮤니티에서 다양성에 대한 정보의 내비게이션이 명확하면, 회사가 민족 다양성을 중시한다고 생각할 수 있다. 따라서, 사용자 인터페이스 상호작용이 좋다면, 지각된 조직 민족 다양성을 높이고, 지원의도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

가설 1: 지각된 조직 민족 다양성은 사용자 인터페이스 상호작용과 지원의도의 긍정적인 관계를 매개할 것이다.

2) 일자리 정보 상호작용이 지원의도에 미치는 영향

앞에 제시한 바와 같이, 일자리 정보 상호작용은 주로 채용 절차에 관한 정보, 일자리에 대한 정보, 회사 민족 다양성에 관한 정보 세 가지가 있다. 정보 상호작용은 구직자가 일자리에 관한 정보를 찾는 데 자신의 적극성, 열의를 투입하고 일자리에 인식을 강화하는 것에 대한 유익하다(Lou et al., 2016). 신호이론에 따르면, 사람들은 초기 접촉 단계에서 인지 상태의 높은 불확실성에 직면하고 있다(Berger & Calabrese, 1974). 불확실성을 줄이기 위해 다양한 행동 매너를 통해 정보를 교환, 검색 및 수집하는 경향이 있다(Daft & Macintosh, 1981). 수집된 정보는 수신자의 태도나 행동에 영향을 미칠 수 있다(Spence, 1973). 커뮤니티는 구직자들이 구직과정에 관한 상세한 정보를 제공하는 플랫폼 역할을 담당하고 있으며, 구직자가 커뮤니티에서 풍부한 정보를 얻으면 일자리와 회사의 상황을 더 파악하고 불확실성과 모호성을 감소할 수 있다. 특히 소수민족자들은 차별이나 대표성 부족과 같은 경험에 쉽게 직면할 수 있기 때문에(Avery et al., 2008) 다양성 문제에 더 민감하다. 따라서, 구직자가 커뮤니티에서 다양한 정보를 많이 얻으면 지각된 조직 다양성을 증가하며, 지원의도에 영향을 미칠 것이다.

가설 2: 지각된 조직 민족 다양성은 일자리 정보 상호작용과 지원의도의 긍    정적인 관계를 매개할 것이다.

3) 인사담당자 상호작용이 지원의도에 미치는 영향

Hao와 동료들(2015)은 높은 강도의 인사담당자 상호작용이 구직자가 회사에 대한 전반적인 지각을 개선하는 데 도움이 될 수 있지만, 인사담당자들이 느리게 반응하거나 대답하지 않는 경우, 구직자들은 회사에 대한 호감이 감소하고 지원을 하지 않을 가능성이 높아진다.

특히, 소수민족 구직자가 더 민감해서 인사담당자와 교류할 때 인사담당자의 반응 속도와 태도를 중요한 신호로 볼 수 있다. 신호이론에 따르면, 구직 과정에서 지원자가 관찰 및 지각하는 거의 모든 것이 직무 기회에 필요한 특성의 지표로 작용할 수 있다는 것을 제시한다(Connelly et al., 2011). 따라서, 소수민족 구직자와 인사담당자의 교류과정에서 인사담당자의 모든 반응은 회사가 다양성을 얼마나 중시하는지에 대한 신호로 볼 수 있다. 인사담당자와의 좋은 상호작용은 소수민족 구직자의지각된 조직 다양성을 증가시켜 지원의도가 증가할 수 있다.

가설 3: 지각된 조직 민족 다양성은 인사담당자 상호작용과 지원의도의 긍       정적인 관계를 매개할 것이다.

7. 민족 정체성

민족 정체성(Ethnic identity)은 자신이 속한 민족 집단의 멤버십에 대한 지식과 그 멤버십에 부여된 가치 및 감정적 의미로부터 유래하는 개인의 자아 개념의 일부로 정의한다(Phinney, 1992). 민족성(Ethnicity)을 범주적 변수로 간주되는 것과 달리, 민족 정체성의 연구는 민족 정체성이 자신의 돌출적이고 중심적인 부분인 정도로만 의미 있는 심리적 변수라는 가정에 기초한 것이다(Phinney, 1996).

높은 민족 정체성을 가진 개인들은 민족성에 대한 스키마를 보유하고 자아 정의의 중요한 부분으로 여기기 때문에, 다양성에 대한 정보를 더 많이 인지하고 인코딩할 가능성이 있다(Kim & Gelfand, 2003). 또한, 개인의 민족 집단 멤버십은 자아의 기본적인 측면이고, 민족 정체성이 높은 개인들은 그들의 집단의 관습, 전통, 관행에 더 많이 관여하기 때문에(Phinney, 1996), 그들은 자신 민족 정체성을 자유롭게 표현할 수 있는 조직들, 즉, 민족에 대해 가치를 받을 수 있는 조직을 더 매력적으로 여길 수 있다.

기존 연구는 높은 민족 정체성을 가진 개인들은 조직의 업무 생활에 대해(즉, 조직이 직원을 다루는 방식과 직원 간의 관계) 더 긍정적인 사회 감성적 추론을 하며, 다양성 이니셔티브가 포함된 브로셔로를 가진 조직에 대해, 지각된 다양성과 지원의도 간의 관계를 더 강화한 결과를 제시한다(Kim & Gelfand, 2003).

따라서, 낮은 민족 정체성보다 높은 민족 정체성을 가지는 소수민족 구직자들에 대한, 자신의 정체성을 더 강조하고 잠재적인 조직이 민족 다양성을 중시하는 것을 더욱 지각하면서 지원의도를 강화할 수 있다.

가설 4: 민족 정체성은 지각된 조직 민족 다양성과 지원의도의 긍정적인 관    계를 조절할 것이다. 즉, 민족 정체성이 낮을 때보다 높을 때 지각된 조직 다양성과 지원의도의 긍정적인 관계가 더 강할 것이다.

Ⅲ. 연구방법

1. 자료 수집

본 연구에서 사용될 데이터 수집을 위하여 중국에 있는 비야디　회사의 온라인 커뮤니티에 가입한 소수민족 대학생 220명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 먼저 한국이로 작성하였고 중국어로 번역을 하였다. 번역의 정확성을 확보하기 위해 설문조사 하기 전에 3명의 중국어 전공 전문가가 설문지를 검사하였다.

설문조사는 2023년 5월 15일부터 21일까지 Online(mobile) 방식으로 실시하였고, 총 203명이 설문조사에 응답하였다. 이 중 한족과 이미 비야디에 입사 지원을 하였다고 응답한 설문지 17부를 분석에서 제외한 후, 총 186명을 최종분석의 표본으로 사용하였다. 연령별로 살펴보면 20~23세가 102명으로(54.84%) 가장 많았으며, 24~27세가 80명(43.01%), 28세이상 4명(2.15%)이었다. 성별은 남자 64명(34.41%), 여자 122(65.59%)로, 여성이 표본의 주를 이루었다. 학력의 분포는 학부생 137명(73.66%), 대학원생 39명(20.97%), 대학원 이상은 10명(5.38%)으로 나타났다. 민족의 분포는 주앙족(Zhuang) 34명(18.28%), 회족(Hui) 28명(15.05%), 묘족(Miao) 26명(13.98%), 만주족(Manchu) 20명(10.75%), 장족(Tibetan) 11명(5.91%), 위구르족(Uygur) 11명(5.91%)으로 나타났다. 민족의 통제는 주앙족(Zhuang), 회족(Hui), 묘족(Miao), 만주족(Manchu)은 다 1로 코딩하고, 나머지 민족은 0으로 코딩하였다. 인턴 경험이나 직장생활 경험에 대해, 경험이 있는 사람은 149명(80.11%), 경험이 없는 사람은 37명(19.89%)으로 나타났다. 채용기간 온라인 커뮤니티의 일 평균 방문빈도는 2회 이하 44명(23.66%), 2~3 회 78명(41.94%), 4~5 회 39명(20.97%), 6~7 회 11명(5.91%), 8회 이상 14명(7.53%)으로 나타났다. 연구대상의 인구통계학적 특성은 <표 1>과 같다.

<표 1> 응답자의 인구통계학적 특성

구분		빈도	비율(%)
연령	20~23	102	54.84%
	24~27	80	43.01%
	28이상	4	2.15%
성별	남	64	34.41%
	여	122	65.59%
학력	학부	137	73.66%
	대학원	39	20.97%
	대학원 이상	10	5.38%
일하는 경험	유	149	80.11%
	무	37	19.89%
방문빈도	2 회 이하	44	23.66%
	2~3 회	78	41.94%
	4~5 회	39	20.97%
	6~7 회	11	5.91%
	8 회 이상	14	7.53%
민족	주앙족(Zhuang)	34	18.28%
	회족(Hui)	28	15.05%
	묘족(Miao)	26	13.98%
	만주족(Manchu)	20	10.75%
	장족(Tibetan)	11	5.91%
	위구르족(Uygur)	11	5.91%
	소족(She)	7	3.76%
	리족(Li)	6	3.23%
	몽골족(Mongolian)	6	3.23%
	보이족(Bouyei)	5	2.69%
	조선족(Korean)	5	2.69%
	다이족(Dai)	5	2.69%
	이족(Yi)	5	2.69%
	토가족(Tujia)	4	2.15%
	백족(Bai)	3	1.61%
	하니족(Hani)	3	1.61%
	다오르족(Daur)	1	0.54%
	동족(Dong)	1	0.54%
	고산족(Gaoshan)	1	0.54%
	크라오족(Gelo)	1	0.54%
	카자흐족(Kazak)	1	0.54%
	리수족(Lisu)	1	0.54%
	강족(Qiang)	1	0.54%

2. 변수의 측정

연구에 사용된 변수들은 개인수준에서 설문지를 통해 측정되었다. 통제변수로 사용된 인구통계학적인 변수를 제외한 나머지 변수들을 측정하는 문항들은 모두 리커트(Likert)식 5점 척도를 사용하여 측정하였다 ( 1 = 전혀 그렇지 않다, 2 = 별로 그렇지 않다, 3 = 보통이다, 4 = 약간 그렇다, 5 = 매우 많이 그렇다).

1) 독립변수

본 연구의 독립변수는 구직 온라인 커뮤니티의 상호작용이다. 기존 구직 온라인 커뮤니티의 상호작용에 관한 연구가 매우 부족하기 때문에 본 연구에는 중국 소수민족자의 상황에 초점을 맞추어서 마케팅 분야의 브랜드 온라인 커뮤니티 상호작용을 기반으로 독립변수인 구직 온라인 커뮤니티 상호작용의 측정문항을 개편을 하였다. 기준 연구에 따라 본 연구의 구직 온라인 커뮤니티 상호작용은 주로 사용자 인터페이스 상호작용, 일자리 정보 상호작용, 인사담장자 상호작용 3가지로 구분하였다.

① 사용자 인터페이스 상호작용

사용자 인터페이스 상호작용에 대한 측정은 Luo와 동료들(2016)의 연구에서 제시된 3개 항목을 활용하였다. 게다가, 본 연구는 소수민족자를 대상으로 진행하기 대문에, 일반적인 온라인 커뮤니티 인터페이스 특성뿐만 아니라, 소수민족자들이 자신의 특요한 문화가 차이가 존재한다. 이에 따라, 인터페이스의 일반적인 콘텐츠가 소수민족자들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있는 것을 고려하여, 소수민족자들에게 거부감을 주는 색깔, 기호애 대해 한 문항을 추가를 하였다. 따라서, 본 연구에서는 사용자 인터페이스 상호작용에 대한 총 4개의 문항을 사용하였다. 구체적으로 3개 문항 Luo 와 동료들(2016)의 연구에서 사용된 항목을 활용하는 것이다.

즉, ‘이 커뮤니티의 메뉴, 콘텐츠, 링크는 사용하기 편리하게 구성되어 있다’, ‘이 커뮤니티의 디자인(예: 색상, 레이아웃)은 매우 사용자 친화적이다’, ‘이 커뮤니티는 다른 사람들과 소통할 수 있는 다양한 방법을 제공한다’. 나머지 하나는 추가하는 것이다. 즉, ‘이 커뮤니티의 콘텐츠에는 나에게 거부감을 주는 색깔, 기호가 없다’.

②일자리 정보 상호작용

Nambisan과 Baron(2009)의 연구는 온라인 고객 커뮤니티에서 고객의 상호작용은 지각된 이점을 통해서 구매의도에 미치는 영향을 검증하였다. 이 연구에서 고객 상호작용에 대해 한 측면은 바로 제품 정보의 상호작용이다. Nambisan과 Baron(2009)는 제품 정보의 상호작용은 제품 사용(product usage)정보, 제품 기술(product technology)정보, 제품 시장(product market)정보 3가지로 분류하였다. 본 연구에서는 이를 바탕으로 측정문항을 개편을 하였다. 즉, 구직과정에서 일자리에 대한 정보를 재분류하였다. 구체적인 문항은 ‘이 커뮤니티는 내가 알고 싶어하는 채용정보를 충분히 소개한다’, ‘이 커뮤니티는 내 관심직무에 대한 임금 및 복리후생, 근무환경, 직무내용 등의 정보를 충분히 제공한다’, ‘이 커뮤니티는 회사의 소수민족 중시정책에 대한 정보를 제공한다’ 이 있다.

③인사담당자 상호작용

Zhao(2019)는 정보의 질과 온라인 브랜드 커뮤니티의 상호작용이 고객의 참여도에 미치는 영향 관계를 밝히는 것이다. 온라인 브랜드 커뮤니티의 상호작용 중 한 측면은 소비자와 회사 마케터(marketer)의 상호작용이다. 구직 온라인 커뮤니티도 온라인 브랜드 커뮤니티처럼 구직자가 회사 인사담당자와 상호작용을 진행할 수 있다. 따라서, Zhao(2019)의 연구에서 소비자와 마케터의 상호작용을 측정하기 위해 제시된 3개의 측정문항 즉 ‘이 커뮤니티에서는 인사담당자와 쉽게 대화할 수 있다’, ‘이 커뮤니티의 인사담당자는 내 질문에 친절하게 대답한다’, ‘이 커뮤니티의 인사담당자는 내 질문에 빠르게 대답한다’ 을 활용하였다. 또한 인사담당자가 소수민족 구직자의 상황을 이해하는 정도와 관련된 법률을 파악하는지 정도를 측정하는 2개 문항 ‘이 커뮤니티의 인사담당자는 소수민족 지원자인 나의 상황에 대해 충분히 이해하고 있다’, ‘이 커뮤니티의 인사담당자는 노동관계법령을 잘 숙지하고 있다’를 추가하였다.

2) 종속변수

본 연구의 종속변수인 소수민족 구직자의 지원의도를 측정하기 위해 Aiman-Smith(2001)가 제시한 6개 문항을 활용하였다. 그러나 '나는 이회사의 오퍼를 받을 것이다' 라는 문항이 본 연구취지에 부합하지 않고,  ‘나는 이 회사에 대해 더 많은 정보를 알고 싶다’, ‘이 회사가 캠퍼스를 방문한다면, 채용설명회에 참석할 것이다’, ’이 회사가 취업박람회를 한다면, 나는 부스를 방문할 것이다’ 라는 3 가지 문항은 지원의도를 직접적으로 나타내지 않아서 지원의도가 있는지 직접 묻는 문항으로 ’나는 이 회사에 지원할 의사가 있다’를 추가하였다.

3)매개변수

본 연구의 매개변수는 지각된 조직 민족 다양성이다. 지각된 조직의 민족 다양성을 측정하기 위해 Avery과 동료들의 연구(2013)에서 제시된 4개 문항을 활용하였다. 구체적인 문항의 예로는 ‘이 회사는 민족 다양성을 매우 중요하게 생각한다’, ‘이 회사 직원들의 민족구성은 다양할 것이다’ 등이 있다.

4) 조절변수

본 연구의 조절변수는 민족 정체성이다. 민족 정체성의 측정을 위해 Phinney과 Ong(2007)가 개발된 6개 문항을 사용하였다. 설문 문항의 예로는 ‘나는 우리 민족의 역사, 전통 및 관습에 대한 정보를 알아보기 위해 많은 시간을 보냈다’, ‘나는 내 민족에 대해 강한 소속감을 느낀다’, ‘나는 내 민족의 구성원이라는 사실이 나에게 어떤 의미인지 잘 이해하고 있다’, 등이 있다.

5) 통제변수

본 연구는 기존 선행연구들에 따라 검증 결과에 영향을 미칠 가능성이 있는 변수즉, 개인의 정서에 영향을 미칠 수 있는 연령, 성별, 학력(Levenson et al., 1994),  지식, 의견 표현 방법, 상호작용 정도에 영향을 미칠 수 있는 교육적 배경(Sangwan, 2005), 채용 광고내용 및 일자리 정보가 조직에 대한 태도를 형성하는 데 영향을 미치는 일경험 유무(Walker et al., 2008)를 통제하였다. 또한, 커뮤니티 참여정도는 커뮤니티 관계 및 상호작용에도 영향을 미치므로(Luo et al., 2016) 통제변수로 포함했다. 본 연구에서 통제변수는 연령, 성별, 학력, 민족, 인턴 경험이나 직장생활 경험, 온라인 커뮤니티 일 평균 방문빈도로써 총 6개이다.

3. 연구 모형

본 연구의 연구 모형은 <그림 3>과 같다

<그림 > 연구 모형

Ⅳ. 연구결과

1. 요인분석 결과

본 연구에서는 SPSS Statistics 26 프로그램과 PROCESS 매크(macro) 3.3을(Hayes, 2017) 사용하여 데이터를 분석하였다. 먼저 타당도 검증을 위한 탐색적 요인분석에서는 사용된 모든 측정 변수의 구성 요인 추출하기 위하여 주성분 분석(principle component analysis)을 사용했으며, 요인 적재치 단순화를 위해 직교회적방식인 베리맥스(varimax)를 사용하였다. 본 연구는 문항 선택 기준을 요인 적재치 .40 이상으로 선택하였으며 그 결과는 다음 <표 2>와 같다.

<표 2> 탐색적 요인 분석 결과

변수	측정 문항	요인
		1	2	3	4	5	6
사용자 인터페이스 상호작용	1	.194	.202	.471	.513	.088	.250
	2	.243	.369	.362	.435	.252	.233
	3	.219	.124	.174	.834	.178	.146
	4	.190	.107	.105	.883	.154	.096
일자리 정보 상호작용	1	.161	.271	.264	.234	.629	.241
	2	.200	.237	.297	.183	.814	.134
	3	.169	.227	.228	.129	.852	.112
인사담당자 상호작용	1	.229	.245	.703	.240	.111	.193
	2	.239	.332	.671	.124	.215	.281
	3	.157	.221	.818	.129	.287	.148
	4	.135	.151	.829	.071	.273	.089
	5	.420	.216	.602	.140	.057	.206
지각된 조직의 민족 다양성	1	.210	.286	.392	.157	.234	.590
	2	.314	.240	.228	.343	.082	.627
	3	.450	-.032	.319	.095	.098	.567
	4	.299	.252	.240	.171	.260	.708
민족 정체성	1	.410	.560	.226	.109	.029	.228
	2	.294	.792	.092	.016	.166	.147
	3	.200	.695	.159	.130	.332	.000
	4	.273	.743	.287	.143	.202	-.054
	5	.057	.721	.230	.228	.042	.115
	6	.148	.739	.172	.031	.200	.304
지원의도	1	.688	.206	.108	.324	.224	.087
	2	.714	.316	.193	.183	.101	.171
	3	.819	.213	.163	.029	.064	.066
	4	.767	.189	.150	.177	.173	.113
	5	.741	.118	.206	.034	.085	.205
	6	.750	.131	.140	.208	.116	.232

본 연구에서 타당도가 검증된 문항들을 대상으로 문항들간의 응답이 일관성을 가지는지 확인하기 위해 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값을 사용하여 신뢰도 분석을 수행하였다(Bland et al,, 1978). 본 연구에서 측정된 문항들에 대한 신뢰도 분석 결과는 <표 3>과 같다. 변수들의 크론바흐 알파(Cronbach’s α) 값이 .80이상 수준에서 상회하는 것으로 나타나 신뢰도가 높다고 판단할 수 있다.

<표 3> 측정도구의 신뢰도

변수명		Cronbach’s □	문항 수
독립변수	사용자 인터페이스 상호작용	.856	4
	일자리 정보 상호작용	.908	3
	인사담당자 상호작용	.918	5
매개변수	지각된 조직 민족 다양성	.881	4
조절변수	민족 정체성	.901	6
종속변수	지원의도	.917	6

2. 기술통계 및 상관관계 분석

변수들 간 관련성의 정도와 방향성을 파악하기 위해 피어슨(Pearson) 상관관계 분석을 진행하여 본 연구에 사용된 변수들의 기술통계와 상관관계 분석 결과를 아래 <표 4>에 요약하였다. 기술통계량은 표준화된 평균값을 사용하였다. 각각의 평균값을 보면, 사용자 인터페이스 상호작용은 3.894, 일자리 정보 상호작용은 3.912, 인사담당자 상호작용은 3.763, 지각된 조직 민족 다양성은 3.856, 민족 정체성은 4.084, 지원의도는 4.161이다. 상관관계의 경우, 일반적으로 상관관계 계수 값이 .80 이상이면 다중공선성(Multicollinearity)의 가능성이 존재하는 것으로 본다(Hair et al., 1998). 본 연구에서의 각 변수들의 상관계수는 모두 .80보다 낮기 때문에 다중공선성의 가능성이 낮을 것으로 예상된다.

3. 가설 검증

본 연구는 온라인 커뮤니티 상호작용, 지각된 조직 민족 다양성, 지원의도, 민족 정체성의 관계를 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 우선 매개효과(가설 1~3)에 대한 검증 결과는 <표 5>, <표 6>을 통해 제시하였다. 다음으로, 조절효과(가설 4)에 대한 검증 결과는 <표 7>를 통해 제시하였다.

1) 매개효과 검증

<표 5>에서 보는 바와 같이, 모형 1과 모형 2는 독립변수와 매개변수의 관계를 검증하였다. 분석결과에 따르면 사용자 인터페이스 상호작용과 지각된 조직 민족 다양성은 긍정적인 관계가 있다(B= .283, p< .001), 일자리 정보 상호작용과 지각된 조직 민족 다양성은 긍정적인 관계가 있다(B= .150, p< .01), 인사담당자 상호작용과 지각된 조직 민족 다양성은 긍정적인 관계가 있다(B= .436, p< .001).

모형 3~5는 독립변수, 매개변수는 종속변수와 간의 관계를 검증하였다. 분석결과에 따르면 모형 4에서, 사용자 인터페이스 상호작용은 지원의도에 긍정적인 영향을 미친다(B= .266, p< .001), 일자리 정보 상호작용과 지원의도 간의 관계는 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다(B= .115, n.s). 인사담당자 상호작용은 지원의도에 긍정적인 영향을 미친다(B= .275, p< .001). 모형 5에서, 지각된 조직 민족 다양성은 지원의도에 긍정적인 영향을 미친다(B= .363, p< .001). 또한, 사용자 인터페이스 상호작용에 대해, 모형5의 B값이(B= .163, p< .05) 모형 4의 B값(B= .266, p< .001)보다 감소하고 유의미하다. 따라서, 지각된 조직 민족 다양성이 사용자 인터페이스 상호작용과 지원의도의 긍정적인 관계를 부분 매개한다. 인사담당자 상호작용에 대해, 모형5의 B값이(B= .117, n.s) 모형 4의 B값(B= .275, p< .001)보다 감소하고 유의미하지 않아서 지각된 조직 민족 다양성이 인사담당자 상호작용과 지원의도의 긍정적인 관계를 완전히 매개한다.

<표 4> 기술통계 및 상관관계

	평균	S.D	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. 연령	23.237	2.801
2. 성별	.656	.476	.078
3. 민족	.581	.495	.037	.004
4. 학력	1.317	.571	.206**	-.034	.052
5. 일한 경험	.801	.400	.288**	.121	-.041	.017
6. 방문빈도	2.317	1.125	-.048	-.057	.046	-.073	-.051
7. 사용자 인터페이스 상호작용	3.894	.747	-.080	-.137	.051	-.047	-.071	.298**
8. 일자리 정보 상호작용	3.912	.860	-.067	-.087	-.015	-.130	-.109	.206**	.583**
9. 인사담당자 상호작용	3.763	.818	-.085	-.096	-.086	-.169*	-.012	.258**	.631**	.638**
10. 지각된 조직 민족 다양성	3.856	.828	-.094	-.112	.080	-.097	.003	.328**	.656**	.595**	.712**
11. 민족 정체성	4.084	.782	-.086	-.093	-.080	.063	-.035	.249**	.553**	.595**	.628**	.604**
12. 지원의도	4.161	.699	-.082	-.022	.061	-.014	-.026	.243**	.577**	.505**	.581**	.676**	.601**

주. * p< .05, ** p< .01

<표 5> 지각된 조직 민족 다양성의 매개효과 검증을 위한 위계적 회귀분석 결과

변수	지각된 조직 민족 다양성				지원의도
	모형1		모형2		모형3		모형4		모형5
	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.
상수	3.924***	.508	0.445***	.417	4.194***	.446	1.577***	.425	1.416**	.399
연령	-.023	.022	-.014	.015	-.020	.019	-.013	.015	-.008	.014
성별	-.170	.122	-.036	.083	-.004	.107	.099	.084	.112	.079
민족	.124	.117	.176	.079	.074	.103	.102	.081	.039	.077
학력	-.097	.104	.026	.071	.021	.091	.104	.072	.095	.068
일한 경험	.118	.151	.143	.103	.019	.133	.042	.105	-.009	.099
방문빈도	.230***	.052	.077*	.036	.148**	.045	.032	.037	.004	.035
사용자 인터페이스 상호작용			.283***	.072			.266***	.074	.163*	.072
일자리 정보 상호작용			.150**	.062			.115	.063	.060	.060
인사담당자 상호작용			.436***	.069			.275***	.071	.117	.073
지각된 조직 민족 다양성									.363***	.072
R²	.134		.615		.067		.440		.511
Adjusted R²	.104		.596		.036		.411		.483
F	4.597***		31.296***		2.142		15.370***		18.281***
△R2	.134		.482		.067		.373		.071

주) N=186; B값은 비표준화계수, S.E값은 표준오차; * p<.05, ** p<.01, *** p<.001

<표 6> 지각된 조직 민족 다양성의 매개효과에 대해 bootstrapping 분석 결과

경로		효과	S.E.	신뢰성구간(LLCI)	신뢰성구간(ULCI)
사용자 인터페이스 상호작용 -> 지각된 조직 민족 다양성 -> 지원의도	직접효과	.224	.079	.069	.382
	간접효과	.301	.063	.184	.428
일자리 정보 상호작용 -> 지각된 조직 민족 다양성 -> 지원의도	직접효과	.137	.085	-.022	.313
	간접효과	.261	.058	.158	.383
인사담당자 상호작용 -> 지각된 조직 민족 다양성 -> 지원의도	직접효과	.193	.100	-.003	.382
	간접효과	.295	.079	.154	.459

주. LLCI = Low Limit Confidence Interval, ULCI = Upper Limit Confidence Interval

다음에는 Hayes의 매크로 프로그램을 통해 지각된 조직 민족 다양성에 대한 매개효과 검증을 진행하였다. 매개효과 분석은 작은 표본 크기를 다룰 때 편향된 추정치 또는 낮은 통계 검정력을 초래하는 문제가 있다. bootstrapping 재샘플링(resampling)을 사용하면 원래 데이터에서 대체할 수 있는 여러 샘플을 그릴 수 있으며, 큰 샘플 가정에 의존하지 않고 간접 효과와 신뢰 구간의 분포를 생성할 수 있다(Koopman et al., 2015). 따라서, 본 연구는 매개효과를 검증하기 위해 Hayes의 매크로 프로그램을 사용하여 bootstrapping을 진행하였다.

<표 6>의 결과를 살펴보면, 사용자 인터페이스 상호작용에 대해, 사용자 인터페이스 상호작용이 지각된 조직 민족 다양성을 통해서 지원의도에 미치는 간접적 영향은 0을 포함하지 않아서 유의미하다(하한: .184 상한: .428). 지원의도에 대해 사용자 인터페이스 상호작용의 직접적인 영향은 0을 포함하지 않아서 유의미하다(하한: .069 상한: .382). 위에<표 5>에서 제시된 결과와 일치한 결과가 나타났다. 즉, 지각된 조직 민족 다양성은 사용자 인터페이스 상호작용과 지원의도에 관계를 부분 매개한다. 따라서, 가설 1이 채택되었다.

일자리 정보 상호작용에 대해, 일자리 정보 상호작용이 지각된 조직 민족 다양성을 통해서 지원의도에 미치는 간접적 영향은 0을 포함하지 않아서 유의미하다(하한: .158 상한: .383). 지원의도에 대해 일자리 정보 상호작용의 직접적인 영향은 0을 포함해서 유의미하지 않다(하한: -.022 상한: .313). 위에<표 5>에서 제시된 결과와 일치한 결과가 나타났다. 즉, 지각된 조직 민족 다양성은 일자리 정보 상호작용과 지원의도의 관계를 완전 매개한다. 따라서, 가설 2가 채택되었다.

인사담당자 상호작용에 대해, 인사담당자 상호작용이 지각된 조직 민족 다양성을 통해서 지원의도에 미치는 간접적 영향은 0을 포함하지 않아서 유의미하다(하한: .154 상한: .459). 지원의도에 대해 일자리 정보 상호작용의 직접적인 영향은 0을 포함해서 유의미하지 않다(하한: -.003 상한: .382). 위에<표 5>에서 제시된 결과와 일치한 결과가 나타났다. 즉, 지각된 조직 민족 다양성은 인사담당자 상호작용과 지원의도에 관계를 완전 매개한다. 따라서, 가설 3이 채택되었다.

2) 조절효과 검증

<표 7>에서 보는 바와 같이, 조절효과 분석결과에 따르면, 모형 4에서 지각된 조직 다양성과 지원의도는 긍정적인 관계가 있으며(B= .321, p< .001), 민족 정체성과 지원의도는 긍정적인 관계가 있다(B= .220, p< .01). 모형5에서는, 민족 정체성과 지각된 조직 다양성의 상호작용은 지원의도에 유의미하지 않은(B= .055, n.s) 영향을 미침에 따라 가설 4는 기각되었다.

<표 7> 민족 정체성의 조절효과 검증을 위한 위계적 회귀분석 결과

변수	모형1		모형2		모형3		모형4		모형5
	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.	B	S.E.
상수	4.194***	.446	1.577***	.425	2.814***	.468	3.313***	.480	2.466**	.853
연령	-.020	.019	-.013	.015	-.008	.014	-.005	.014	-.006	.014
성별	-.004	.107	.099	.084	.112	.079	.111	.077	.103	.077
민족	.074	.103	.102	.081	.039	.077	.068	.075	.065	.075
학력	.021	.091	.104	.072	.095	.068	.039	.068	.038	.068
일한 경험	.019	.133	.042	.105	-.009	.099	-.015	.096	-.013	.096
방문빈도	.148**	.045	.032	.037	.004	.035	-.003	.034	-.004	.034
사용자 인터페이스 상호작용			.266***	.074	0.163*	.072	0.141*	.070	.133	.071
일자리 정보 상호작용			.115	.063	.060	.060	.008	.061	.017	.061
인사담당자 상호작용			.275***	.071	.117	.073	.061	.073	.059	.073
지각된 조직 민족 다양성					.363***	.072	.321***	.071	.090	.205
민족 정체성							.220**	.067	.035	.167
지각된 조직 민족 다양성*민족 정체성									.055	.046
R²	.067		.440		.511		.539		.543
Adjusted R²	.036		.411		.483		.510		.511
F	2.142		15.370***		18.281***		18.506***		17.127***
△R2	.067		.373		.071		.028		.004

주) B값은 비표준화계수, * p<.05, ** p<.01, *** p<.001

Ⅴ. 결론 및 논의

본 연구는 중국 소수민족 구직자를 대상으로 하여 기업이 개설한 구직 온라인 커뮤니티의 상호작용(사용자 인터페이스 상호작용, 일자리 정보 상호작용, 인사담당자 상호작용)은 지각된 조직 민족 다양성을 통해서 지원의도에 미치는 영향관계를 검증하고, 또한, 이러한 관계에서 민족 정체성의 조절효과를 살펴보고자 한 연구이다. 본 연구의 결과를 바탕으로 한 논의와 시사점을 다음과 같다.

본 연구는 마케팅 분야의 기존 연구를 바탕으로 브랜드 온라인 커뮤니티 상호작용의 특성을 채용 온라인 커뮤니티에 적용함으로써, 채용 온라인 커뮤니티의 상호작용을 구직자 지원의도에 미치는 영향을 검증할 수 있었다. 온라인 커뮤니티의 상호작용을 이해하지 못 한다면 온라인 커뮤니티 관리는 효과적이지 않을 것이다(Wang et al., 2013). 따라서, 본 연구는 구직 온라인 커뮤니티의 상호작용의 세 가지 특성(사용자 인터페이스 상호작용, 일자리 정보 상호작용, 인사담당자 상호작용)에 초점을 맞추고 구직자 지각된 조직 민족 다양성을 통해서 지원의도에 대한 중요성을 확인하였다. 기존 연구에서 고려하지 않았던 온라인 커뮤니티의 세 가지 상호작용과 지원의도의 관계를 밝히기 위해 연구모델을 설정하고 검증함으로써 기업의 채용에 관한 연구를 확장하였다는 데 의의가 있다.

본 연구의 실무적 시사점으로 첫째, 기업이 채용 시 많이 활용하는 온라인 커뮤니티가 구직자의 지원의도에 영향을 미친다는 점을 고려하여 온라인 커뮤니티가 신중하게 설계되어야 함을 시사한다. 특히 소수민족의 경우, 기술의 수용 및 사용 비율이 다수자보다 낮기(Howard et al., 2001) 때문에 온라인 커뮤니티의 편리하고 친근한 인터페이스 상호작용이 일자리 정보 및 인사담당자와 결합할 때 지원의도가 향상될 수 있다.

둘째, 정보를 얻는 것은 온라인 커뮤니티 구성원들의 가장 기본적인 요구이기(Kuo & Feng, 2013) 때문에 온라인 커뮤니티의 관리자와 설계자는 다양하고 확실한 최신의 정보를 많이 공개하여 구직자들의 정보 요구를 충족시키기 위해 노력해야 한다. 특히, 소수민족 구직자들은 기업이 다양성을 중시하는 정보를 더욱 민감하게 수집하는 경향이 강하기 때문에, 기업이 소수민족을 채용하려고 하면 민족 다양성을 강조한  정보를 많이 게재해야 한다.

셋째, 인사담당자의 반응이 구직자에게 미치는 영향이 크기 때문에 온라인 커뮤니티의 토론, 대화 메커니즘을 개선할 필요가 있다. 인사담당자가 일반적인 온라인 커뮤니티의 관리 뿐만 아니라, 소수민족의 상황을 이해하여 소수민족 구직자의 질문에 대해, 더욱 즉각적이고 친절하게 답변하면 구직자의 지원의도를 촉진할 수 있을 것이다.

본 연구의 실증 분석결과는 상술한 시사점을 제공하지만, 다음과 같은 몇 가지 한계점도 존재한다.

첫째，본 연구의 연구대상은 취직을 준비하는 중국 소수민족 대학생 186명을 대상으로 하였고, 한 개의 기업의 온라인 커뮤니티만 선정하여 통계적으로 연구의 대표성이 부족하다. 향후 연구는 다수의 기업의 온라인 커뮤니티의 구성원을 대상으로 검증할 필요가 있다.

둘째, 본 연구는 동일방법편의(common method bias)를 완전히 배제할 수 없는 한계를 가지고 있다. 본 연구에서 모든 데이터는 리커트 유형의 응답자 자기보고(self-report) 방식을 통해 수집되었다. 이를 토대로 동일방법편의가 결과에 영향을 미쳤을 수 있다. 비록 Harman의 단일요인 검증을 진행하여 동일방법편의의 문제는 확인되지 않았지만, 향후 연구에서는 동일방법편의의 문제를 최소화하기 위해 종단연구 또는 설문 응답의 원천을 달리하는 등 연구방법을 근본적으로 개선할 필요가 있다.

셋째, 본 연구는 구직과정에서 온라인 커뮤니티의 상호작용이 지각된 조직 민족 다양성을 통해 지원의도에 미치는 영향을 검증하였다. 의도가 실제 행동에 대한 적절한 대리변수(proxy)로 사용될 수도 있지만(Bell et al., 2006), 향후 연구에서는 조직에 지원하는 지원자 내부의도와 지원자 간의 실제 직무 지원 행동을 조사해야 할 필요가 있다.

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